人材育成に役立つフレームワーク一覧!活用方法、メリット・デメリットも解説

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人材育成に役立つフレームワーク一覧!活用方法、メリット・デメリットも解説

目次

人材育成の効率化には、フレームワークの活用がおすすめです。

事業活動の目標達成を目指せるだけでなく、社員のモチベーションを向上させるメリットにあります。

具体的に人材育成に活用できるフレームワークにはどのようなものがあるのでしょうか。

人材育成に役立つフレームワーク一覧や活用方法、メリット・デメリットを解説します。

人材育成にフレームワークを使う重要性

人材育成にフレームワークを使う重要性について解説します。

事業の目標達成を目指すため

フレームワークを活用することで、社員の教育方針における方向性を統一しながら、目標達成を目指せます。

社員によって教育方針が変わってしまう状況を防げるため、目標達成に向けた一定の成果を得やすくなるでしょう。

モチベーションを向上させるため

人材育成にフレームワークを活用することで、目標到達までの道のりが見えやすくなります。

抽象的な目標ではなく、具体的なレベルで「何をすべきか」が把握できて、行動に移しやすくなるためです。

また、社員の能力に合わせた教育方法を提案できるため、社員のモチベーションを崩さずに人材育成を実行しやすくなります。

企業が人材育成をおこなう目的

人材育成の目的には、若手社員や中堅社員の育成があげられます。

次世代を担う人材を育成することで、組織の目標達成に向けた経営戦略につながるでしょう。

人材育成は、企業が中長期的な目標達成を目指すために必要です。

>人材育成に関する記事はこちら

人材育成の課題

人材育成の課題について解説します。

人材育成にかけられる時間がない

業界によっては人材不足の影響により、現場の教育に時間をさけない課題があります。

業務に追われてしまい、次世代の人材を育成する時間がなくなり、人材不足の悪循環を招いてしまうかもしれません。

人材育成を進めるときは、同時に人材不足の課題解消を目指すことも重要です。

>人手不足に関する記事はこちら

人材育成の制度・基準が整っていない

人材育成の制度や基準が整備されていないと、どのように教育を進めるべきなのか、現場の社員が混乱してしまいます。

また、社員によって教育方法にばらつきが出ると、育成対象者のスキルにもばらつきが出てしまい、再度教育する手間がかかるかもしれません。

フレームワークを活用しながら、教育体制を整備する必要があります。

人材育成にフレームワークを使うメリット

人材育成にフレームワークを活用するメリットについて解説します。

人材育成の仕組みを作って効率化できる

フレームワークを理解することで、各部署で効率よく人材育成の仕組みづくりを進められます。

たとえば、目標設定に関するフレームワークを活用すると、具体的な目標期限や数値を決めやすくなります。

ゴールが明確になり、目標達成に向けた行動がとれるでしょう。

能力の向上に役立つ

フレームワークを活用することで、課題解消に向けて、社員が主体的に考える機会を設けられます。

たとえば、現状の課題を解消して、成果を出すにはどのような行動が必要なのかを考える機会が生まれると、思考のトレーニングにつながります。

自分の頭で課題を解消できるようになり、各社員の能力向上に役立つでしょう。

人材育成にフレームワークを使うデメリット

人材育成にフレームワークを活用するデメリットについて解説します。

フレームワークは万能ではない

人材育成の課題は、フレームワークを使うことで必ず解消できるとは限りません。

イレギュラーな問題が発生したときは、内容に合わせてその都度、自力で対処しなければいけない場面も出てくるので、臨機応変に対応することが大切です。

人材育成の柔軟性が失われることがある

「フレームワークに合わせて人材育成を進めなければいけない」と思い込んでしまうと、柔軟な対応がしにくくなってしまいます。

現場の課題や目標達成に向けた行動を明確にしながら、フレームワークにとらわれないように注意して対応しましょう。

人材育成に役立つフレームワーク

人材育成に応用できるフレームワークの一覧について解説します。

カークパトリックモデル

カークパトリックモデルとは、教育における評価を4項目から分析するフレームワークです。

具体的には、以下の内容があげられます。

・レベル1(反応):研修直後、参加者の満足度をアンケート調査する
・レベル2(学習):研修の数日後、理解度を測る試験、レポートの提出などをおこなう
・レベル3(行動):研修の3~6ヶ月後、上司や本人に聞き込み、仕事の成果や変化を見る
・レベル4(結果):研修の一定期間後、会社の業績向上度の変化を見る

基本的にレベル1〜4に進むにつれて、評価の難易度が上昇する仕組みです。

人材育成の場面に応用することで、教育の成果がどの程度出ているのか、数値で把握できるメリットがあります。

SMARTの法則

SMARTの法則とは、目標設定に使われるフレームワークです。

目標達成に必要な5項目から分析を進めます。

・具体性(Specific):目標の内容が具体的かつわかりやすいか
・計測可能性(Measurable):数字で達成度を測れるか
・達成可能性(Assignable):達成可能な目標か
・関連性(Realistic):(組織の)目標に関連する内容か
・明確な期限(Time-related):目標達成の期限が決められているか

人材育成に活用することで、社員の能力に合わせて目標を設定できて、目標達成に向けた行動を起こしやすくなります。

>SMARTの法則に関する記事はこちら

70:20:10フレームワーク

70:20:10フレームワークでは、以下の3つの数値を基準に人材育成をおこないます。

・実務経験:70%
・人(薫陶):20%
・研修:10%

薫陶(くんとう)とは、優れた人からのアドバイスをもらうことで、ビジネスの場合は上司によるフィードバックなどがあげられます。

リーダーシップを発揮するには、実務経験(70%)、人によるアドバイス(20%)、研修の実施(10%)の割合でバランスよく実行することが大切です。

管理職やリーダーを育成するときは、70:20:10フレームワークを参考にすると効果的に育成を進めやすくなります。

HPI(Human Performance Improvement)

HPI(Human Performance Improvement)とは、組織や人材のパフォーマンスを向上させるために使うフレームワークです。

人材の能力における理想像や現状把握をおこない、なぜ課題がうまれるのか原因を分析します。

原因を把握したあとは、課題解消に向けて適切な人材育成の手法を実行しながら、成果の分析を進める流れです。

HPIは組織全体の視点から、人材育成の課題を把握できる方法なので、人材育成の研修成果が感じられないときに活用できます。

カッツモデル

カッツモデルとは、マネジメント層の分類、マネジメントに必要なスキルを示した内容です。

主にマネジメント層は、以下の3種類に分類されます。

・ローワーマネジメント(監督者):店長、現場監督など
・ミドルマネジメント(管理者):部長、課長など
・トップマネジメント(経営者):社長、CEOなど

また、マネジメントには、以下の3つのスキルが重要視されます。

・テクニカルスキル(専門能力):仕事の遂行スキル、知識など
・ヒューマンスキル(対人能力):コミュニケーション能力全般
・コンセプチュアルスキル(概念化能力):論理的思考、俯瞰力など

カッツモデルを活用すると、立場ごとに必要なスキルを把握しながら教育を進められます。

>カッツモデルに関する記事はこちら

思考の6段階モデル

思考の6段階モデルとは、思考能力の向上に役立つフレームワークです。

具体的には「知識」「理解」「応用」「分析」「統合」「評価」の順番に、段階的に能力の向上を図ります。

たとえば、新入社員には「知識」の習得から始めてもらい、少しずつ「理解」「応用」などのレベルアップを図りましょう。

人材育成に応用することで、各段階を踏んで着実に成長をうながせます。

人材育成にフレームワークを使う方法

人材育成にフレームワークを活用する方法について解説します。

現場の状況・事業目標を振り返る

人材育成にフレームワークを使うときは、組織全体の課題や目標に連動した内容を採用しましょう。

たとえば、現場のリーダーが不足している課題があるときは、課題に対応できるフレームワークを使います。

事業目標を振り返りながら使うことで、現場の課題解消を進めながら、効率よく人材育成を進められます。

人材育成の計画を立てて実行する

どのようなフレームワークを採用し、人材育成を進めるのか、人事担当者や現場管理職などで話し合って計画を立てましょう。

具体的に目標達成までの期限を設け、途中経過を含めてどのような成果が出ているのか評価することが大切です。

人材育成にフレームワークを使うときのポイント

人材育成にフレームワークを使うときのポイントについて解説します。

実践を繰り返してアウトプットする

フレームワークを活用するときは、現場の課題に合わせて行動を繰り返すことで、改善や効果を実感しやすくなります。

行動の成果は、会議や面談のときに共有することでアウトプットにつながるため、効果的な方法を共有する機会になるでしょう。

仕事内容・役職に合わせて使いわける

フレームワークによって適切な使い方に違いがあるので、仕事内容や役職に対応した内容を選びましょう。

人材育成や課題解消の方法に合わないと感じるときは、別のフレームワークを採用するなど、柔軟に対応することが大切です。

社員の成長を長期的に見守る

人材育成にフレームワークを活用しても、すぐに結果が出るとは限りません。

長期的な視点で、社員の成長を見守りながら、効果が出るのを待ちましょう。

フレームワークはツールとしてとらえる

フレームワークは、あくまでひとつのツールとして活用することが重要です。

人材育成の目的と手段を混同しないように注意しましょう。

人材育成のフレームワークの活用で効率化を図れる

人材育成にフレームワークを活用することは、社内教育の体制づくりや社員の能力向上に役立ちます。

育成対象者の立場や業務内容に対応した教育方針を採用できるため、事業活動の目標達成を目指しやすくなります。

また、フレームワークの成果や感想については、随時共有して改善を図りましょう。

共有方法として、ビジネスチャット「Chatwork」を活用することがおすすめです。

「Chatwork」には、タスク管理機能やグループチャット機能が備わっているので、共有漏れを防ぐことや、内容に合わせた情報共有を実現できるので、業務の効率化につながります。

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