【社労士監修】みなし残業の上限とは？36協定の仕組みやトラブルについて解説

みなし残業とは、一定時間の残業が想定される場合に、その時間分の残業代をあらかじめ固定給として支払う仕組みをいいます。

みなし残業制を導入することで、企業側の事務手続きが簡略化するため、導入する企業も増えています。

しかし、みなし残業は法律で定義されていないため、上限時間が明確に定義されておらず、トラブルになりやすい制度です。

この記事では「みなし残業の上限」について徹底解説します。

みなし残業の仕組みを理解し、適切な運用ができるようにしましょう。

みなし残業の上限とは

みなし残業には明確に上限時間が定められていません。

ただし、36協定で1か月の残業時間の上限が45時間とされていることから、45時間が上限の目安となります。

45時間を超える残業時間は特別な事情があれば認められますが、みなし残業はあくまで1か月の平均残業時間を想定したものです。

そのため、みなし残業の設定時間を1か月45時間を超えて設定している場合には、違法となる可能性があります。

＞みなし残業の仕組みに関する記事はこちら

みなし残業における36協定の仕組み

従業員に残業をさせる場合は、36協定を締結する必要があります。[※1]

つまり、残業させることが前提で導入されるみなし残業制は、36協定の締結をせずに導入することはできません。

また、36協定の上限は原則1か月45時間と定められているため、みなし残業時間は45時間以下に設定するのが妥当です。

もし、45時間を超える残業時間を設定した場合は、長時間労働の常態化を促すため、公序良俗に違反するとして無効であるとの見方もされています。

みなし残業制とみなし労働時間制の違い

みなし残業とは、一定時間の残業が想定される場合に、その時間分の残業代をあらかじめ固定給として支払う制度をいいます。

一般に「みなし残業制」や「固定残業制」などと呼ばれていますが、法律に定められた制度ではなく、正式名称もありません。

一方、労働基準法で定めている「みなし労働時間制」は、実際の労働時間にかかわらず、あらかじめ定めた時間分を働いたとみなす制度です。[※2]

みなし労働時間制には、以下3つの制度があり、いずれもみなし残業制とは異なる制度として運用されています。

これらは、社外の業務で労働時間の把握が難しいケースや、事業主が時間管理をするよりも従業員に労働時間の配分を任せたほうが合理的なケースに限定して適用されます。

なお、みなし残業制は働き方や業種に関わりなく適用が可能です。

＞高度プロフェッショナル制度の仕組みに関する記事はこちら

みなし残業におけるトラブルが多い理由

みなし残業制度は、企業側と従業員側の双方にメリットがありますが、正しい運用がされておらず、トラブルにつながるケースが多い制度です。

ここでは、トラブルが多い例について解説します。

求人票のみなし残業代の表記

求人票にはみなし残業について適切に表記されておらず、トラブルが起こるケースが多く見受けられます。

そのため、「若者雇用促進法」に基づく指針では、みなし残業について適切に表記をするよう定めています。

具体的には、みなし残業を導入している企業で採用を行う際は、以下すべて内容を求人票に明示しなければいけません。[※3]

みなし残業を導入している企業は必ず表記するようにしましょう。

残業代の未払い

みなし残業を導入している企業によっては、「みなし残業は、いくら残業しても残業代が変わらない」と認識していることがあります。

しかし、みなし残業制は設定した残業時間を超えた部分について、別途残業代を支払わなければいけません。

残業代の未払い発生につながらないよう。みなし残業を導入している企業は従業員一人ひとりの勤怠を適切に管理しましょう。

＞【社労士監修】残業の定義とは？に関する記事はこちら

みなし残業代の単価

みなし残業で支払われる残業代は、基本給に基づいて単価を割り出さなければいけません。

たとえば、割増賃金の時間単価が2,000円の従業員に対し、みなし残業代を40,000円としている場合、20時間分の残業代相当額が支払われることになります。

しかし残業代の単価を考慮せず、時間単価が2,000円の従業員に対して40,000円を40時間分として支給するケースがあります。

みなし残業代の単価を低く計算することは労働基準法違反になりますので、注意しましょう。

みなし残業の上限が争点になった判例

みなし残業の上限をめぐって裁判となった事例がいくつかあります。

実際の判例を2つご紹介します。

マンボー事件（東京地裁平成29年10月11日判決）

マンボー事件は、従業員にみなし残業の説明をせず、かつ長時間労働をさせていたケースです。[※4]

このケースは、賃金総額30万円のうち、何万円がみなし残業代にあたるのか説明をせず、従業員を労働させていました。

そのため判決では、本件の労働契約を締結したとしても、会社と従業員との間でみなし残業代に関する合意をしたとはいえないとして、みなし残業を無効としています。

また、36協定の上限時間である月45時間を大幅に超える月100時間以上の時間外労働が、恒常的に義務付けられていました。

みなし残業代は残業の対価として位置付けるものであるため、36協定の有効性にかかわらず、公序良俗に反し無効であるとして、会社に対し300万円の支払いが命じられました。

ザ・ウィンザー・ホテルズインターナショナル事件（札幌高裁平成24年10月19日判決）

ザ・ウィンザー・ホテルズインターナショナル事件は、95時間のみなし残業の一部を無効としたケースです。[※5]

このケースは、基本給とは別にみなし残業代として「職務手当」を支払う旨が明確に記載されており、従業員もそれに同意をしていました。

しかし、会社側は職務手当（みなし残業代）が「95時間の時間外労働に対応する時間外手当である」と主張しました。

判決では、本案件の職務手当が36協定の上限である月45時間が通常の時間外労働の対価と認定し、月45時間を超えてされた通常残業と深夜残業に対してのみ、別途支払いを命じました。

みなし残業を正しく理解しよう

みなし残業制は、人件費の予算が立てやすく、残業の管理コストも軽減できることから導入する企業が増えています。

しかし、みなし残業でも36協定の上限は遵守しなければならず、法律の上限を超える場合は違法となる可能性があります。

また、みなし残業で設定している時間を超えた時間は別途割増賃金の支払いが必要です。

法律や制度を正しく理解し、トラブルのないよう適切に運用を行いましょう。

本記事で注目したみなし残業におけるトラブルの原因として、正しい運用がなされていないケースについて、運用を改善するには、正しい理解を促進させることが要となるでしょう。

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＞グループチャットに関する記事はこちら

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[※1]厚生労働省「36協定で定める時間外労働及び休日労働について留意すべき事項に関する指針」
https://www.mhlw.go.jp/content/000350731.pdf

[※2]厚生労働省「労働時間制度の概要」
https://www.mhlw.go.jp/content/11201250/000889608.pdf

[※3]厚生労働省「固定残業代」
https://docs.google.com/document/d/1hqWhuo4iqBzl1_yeDTfnjVgy0yiDn1rA7ITOKyQg0qY/edit

[※4]労働ジャーナル「マンボ－事件」
http://www.rodo-journal.co.jp/hanrei1132.html

[※5]全国労働基準関係団体連合会「ザ・ウィンザー・ホテルズインターナショナル事件」
https://www.zenkiren.com/Portals/0/html/jinji/hannrei/shoshi/08825.html