福利厚生制度とは?種類や効果的な導入方法、メリット・注意点を解説【社労士監修】

働き方改革
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目次

福利厚生は働くうえでよく耳にする言葉ではありますが、福利厚生とはを具体的に理解している人は少ないかもしれません。

福利厚生の定義や種類、福利厚生の導入にあたっての留意点を押さえましょう。

福利厚生の意味、福利厚生導入のメリット・デメリットを解説します。

福利厚生とは

福利厚生は、会社が従業員や家族などに対して、労働対価としての賃金に該当しないサービスを提供することを指します。

就職活動において、いわゆる大手の企業を志望する人が多いのも、「大きな会社は福利厚生が充実している」ということに起因していることも少なくありません。

従業員の待遇に大きくかかわる、福利厚生について詳しく見ていきましょう。

福利厚生の種類

一口に福利厚生といっても複数の種類があり、「法定福利厚生」と「法定外福利厚生」のふたつに分かれます。

「法定福利厚生」は、社会保険を指すと考えても差し支えありません。

健康保険、厚生年金、雇用保険、労災保険は、加入条件に該当する従業員を必ず加入させる義務が、会社に課せられます。

一般的に法定福利厚生に関しては、自社で健康保険組合を有している大手企業などの一部を除いて、会社ごとに特別な差は発生しません。

一方、健康保険組合を有している大手企業は、独自の給付を設けることが可能です。

中小零細企業が加入している「全国健康保険協会」と比較して、その給付内容が手厚く、「大企業イコール福利厚生が充実している」というイメージの一助ともなっています。

「法定外福利厚生」は、住宅手当、家賃補助などの毎月の給与に上乗せされる手当的なものから、社員食堂や、保養所、スポーツクラブの会員権、自己啓発の支援など、その種類は多岐に渡ります。

法定福利厚生と異なり、制度を設けること自体は、会社の任意であり、法定外福利厚生がまったく設けられていなくとも、違法ではありません。

 

福利厚生の目的

会社が福利厚生を導入する理由としては、従業員とその家族にとって魅力的な勤務先としての地位を築くことで、優秀な人材の確保や定着につなげることが主な目的となります。

そもそも、福利厚生の歴史は古く、戦前においては、労働力確保の為に寄宿舎や食堂を設けて、他社よりも多くの、そして優秀な人材を確保しようと試みたところから、福利厚生は定着していきました。

その後、高度経済成長期において、マイホームを手に入れることが、一種のステータスとなった時代においては、住宅ローンの補助が充実する傾向にあり、その後のバブル崩壊後では、膨れ上がった福利厚生費の削減を断行するなど、時代に応じて福利厚生は変化しています。

現在では、多様な価値観、ライフスタイルの実現を後押しできるよう、企業ごとに趣向を凝らして福利厚生を充実させるケースも多く、実にさまざまな種類かつ、ユニークな福利厚生を導入している企業も見受けられるようになってきています。

 

福利厚生の対象者

法定福利厚生は、その対象になる従業員が定められています。

例えば、健康保険、厚生年金は、一部の企業を除き、短時間のパートタイマーなどは対象外となります。

一方、法定外福利厚生は、会社の任意で設けている制度であり、その対象者の範囲は会社が自由に定めることができます。

ただし、2020年(中小企業は2021年)より施行された「パートタイム・有期雇用労働法」によって、正社員とパート・アルバイトなどで、不合理な待遇差を定めることはNGとなりました。

福利厚生も、この待遇に該当することとなるため、福利厚生の対象範囲、その内容を定める際は、慎重な判断が求められます。

>健康経営とは?に関する記事はこちら

福利厚生を導入するメリット

福利厚生の内容は就職活動、転職活動をおこなう方々にとって大きな判断き材料になるため、企業側も力を注いで魅力的な福利厚生の充実を図っています。

福利厚生を導入するメリットについて見ていきましょう。

 

採用力向上

多くの求職者が、会社選びにおいて、休日や労働時間の多寡等の労働条件とともに、福利厚生の内容にも着目します。

求職者の立場から考えれば、少しでも条件や福利厚生が充実した会社に就職したいと思うのは一般的な考えでしょう。

そのため、福利厚生の充実は、人材の採用において大きなキーポイントとなり、会社が求める人材を集められるような福利厚生の導入は、競合他社に対して、有効な差別化となります。

 

定着率向上

福利厚生が充実しているほど、従業員にとっては居心地のよい職場となり、リスクを冒してまで、福利厚生が劣る他社に転職する発想が起きにくくなるでしょう。

また、従業員の家族を福利厚生の対象としている場合、従業員の身内からも歓迎される職場イメージを確保することに成功すれば、優秀な従業員の離職というダメージを小さくすることにもつながります。

長く安心して働ける職場環境づくりとともに、従業員が求める福利厚生を導入する必要があるでしょう。

>離職率の高い職場の特徴に関する記事はこちら

 

生産性向上

働き方改革を皮切りに、「ワークライフバランス」という言葉も浸透し注目を集めています。

福利厚生の充実化はワークライフバランスの実現ひいては、従業員の満足度に直結することとなります。

従業員の満足度が高ければ、自発的に業務効率化を促進させ、ひいては生産性の向上といった好ましい循環を作ることも可能です。

>ワークライフバランスのメリットに関する記事はこちら

 

従業員の健康維持

福利厚生の充実は、その内容によっては従業員の健康維持、増進にも寄与するケースがあります。

例えば、某健康器具メーカーにおいては、社員食堂のメニューを健康志向に特化させ、自社の健康器具を福利厚生の一環で利用させるなど、従業員が自らの健康に関心を持つきっかけづくりとしているケースもあります。

福利厚生の充実は、労働で疲労した心身のリフレッシュに寄与し、結果的に従業員の健康維持に貢献する結果となります。

 

節税効果

福利厚生の為にかかるコストは、経費として処理することが可能であり、「どうせ税金として払うのであれば、従業員に還元したい」と考える経営者も珍しくありません。

従来までは、福利厚生に注力していなかった中小企業が節税と従業員の満足度向上の両立を狙って福利厚生の制度作りに乗り出すといったケースは、経営が軌道に乗った企業においては自然な発想とも言えます。

福利厚生を導入するデメリット

優れた人材の確保、従業員の満足度向上による定着化促進もできて、節税効果も期待できる福利厚生ですが、当然デメリットも存在します。

また、福利厚生の制度作り、運用に失敗すれば大きな問題に発展しかねない「諸刃の剣」としての側面もあります。

 

コストがかかる

福利厚生はサービスである以上、必ずコストが発生します。

節税効果を狙った効果的な制度運用ならともかく、無計画に福利厚生を充実させてしまうと、業績によっては会社の経営に大きく悪影響を及ぼす結果につながりかねません。

 

管理の負担が大きい

例えば、社員食堂を設ける場合、スペースの確保や給食スタッフの採用、食堂の運営など、必要となる人材や、管理の手間などを割く必要があります。

アウトソーシングなどによりこういった手間を極力省くことも可能ですが、コストは膨らむこととなります。

福利厚生を設けるということは、大なり小なり、手間が発生することとなります。

また、福利厚生を管理するための負担は、会社の売上にどこまで貢献しているか検証することも困難であり、検証の為の手間が発生するという悪循環にもつながりかねません。

 

平等性保持が難しい

福利厚生制度を設けたとしても、その制度を利用する頻度は従業員によって異なります。

高頻度で福利厚生を利用して、恩恵を最大限享受している従業員もいれば、その逆でまったく利用しない従業員もいるでしょうから、事案によっては不平不満につながることがあります。

従業員の満足度向上の為の福利厚生とはいえ、従業員すべてのニーズを満たすのは非常に難しいことです。

とくに、斬新な制度である程、一部の層からは受け入れられず、トラブルにつながりかねないため、導入には慎重になる必要があります。

>健康経営の課題を解決する必要性と取り組みに関する記事はこちら

福利厚生の代表的な施策と効果

福利厚生はデメリットが生じないように、上手く活用すれば、会社の成長にもつながる素晴らしい制度と言えます。

福利厚生として代表的な法定外福利厚生制度を中心に、施策内容と効果について解説します。

 

(1):住宅関連の施策と効果

法定外福利厚生のなかでも、多くの企業が導入しているものは、住宅手当、家賃補助などの住宅に関する制度です。

福利厚生の内容としては、賃貸物件に居住している、またはローンで住宅を保有している従業員を対象として、月に数万程度補助的な意味合いで、手当を支給する企業が多いです。

また、会社保有のマンションなどを社宅として提供している企業も珍しくありません。

衣食住のひとつである、住まいに関わるサービス、特に社宅の提供は従業員の生活にも影響度が高く、社宅の質が高いほど、社員の定着への寄与は大きくなります。

 

(2):食事関連の施策と効果

社員食堂や、弁当の割引補助などが代表的であり、格安もしくは無料で食事を提供する制度が多く、給与体系が低い若年層には、比較的人気の制度と言えます。

また、社員食堂という空間で普段関わることの少ない他部署の人員と交流できるという副次的な効果もあるため、風通しのよい社風を求める企業には適している制度といえるでしょう。

 

(3):休暇関連の施策と効果

特別休暇とも表現されることも多いですが、代表的なものとして、冠婚葬祭などのイベントごとにあらかじめ定めた日数の休日を与えるものや、自己啓発のセミナー参加や活動に充てるため、まとまった休日を付与するといったユニークな制度も近年増加しています。

休日は、有給休暇と同様の、給与が発生する(または欠勤控除がない)といった扱いが多数となります。

会社が求める人材層に合致した制度を構築できれば、人材採用において有効な差別化を図ることができます。

 

(4):健康・医療関連の施策と効果

健康診断が代表的なものとなりますが、人間ドックの費用負担といった、より踏み込んだ制度を設けている企業もあります。

適切に働き続けるためには、健康であることは必須条件であり、従業員の健康に直接的な制度は、労働力確保という観点においては非常に有効な手段と言えます。

 

(5):文化・レクリエーション関連の施策と効果

企業ごとの特色を出しやすく、ユニークな制度を設けている企業も多く見受けられるのが、文化レクリエーション関連です。

運動会、交流会といった社内行事に連動して、各種の補助をおこなう制度が多く、従業員の家族にも会社の利益を還元する機会を設けることも可能です。

福利厚生の導入方法

自社で福利厚生を導入するには、どのような手順で進めればいいのでしょうか。

実際に自社で福利厚生を導入するにあたって、自社の経営資源のみで完結させるのか、それとも外部のサービスを利用するのか、といった視点で解説していきます。

 

自社で導入する方法

もっともシンプルで、取り組みやすいのが自社内でルールを定めて運用する方式です。

例えば住宅手当などを新たに設けるといったケースがイメージしやすいでしょう。

自社の経営資源で完結可能な、小規模な福利厚生制度に馴染みやすく、反面、社員食堂の運営など大きなリソースが必要な福利厚生には向かないと言えます。

 

外部サービスを活用して導入する方法

導入にあたって、複雑で専門的な知識が必要、または規模の大きな制度を設ける際は、自社だけで取り組むと負担の増加や過不足などの不要なロスが発生することとなるため、外部の専門家と連携して進めることが好ましいです。

こういった福利厚生のアウトソーシングとして、例えば社員食堂の運営や弁当デリバリーサービスなどを請け負う企業も多数あり、選択肢も多岐に渡ります。

福利厚生の内容によってや制度導入の負荷やコストに応じて、外部サービスを活用することも検討しましょう。

福利厚生を設ける際の注意点

コストをかけて福利厚生制度を運用していくのであれば、「導入してよかった」と従業員から高評価を得られる制度にしたいものです。

福利厚生を設ける際の注意点について解説していきます。

 

従業員の満足度向上だけを目的にしない

福利厚生を設ける際、従業員の満足度向上以外にも、目的を設定すべきです。

例えば某健康器具メーカーの社員食堂は、社員が健康へ意識を持つきっかけを作り、社員の健康増進を目的としていました。

数値として表すことが難しい従業員の満足度ばかりに着目すると福利厚生制度の意義がぼやけてしまいかねません。

企業として達成したい目的を設定して制度設計をすれば、より実態に即した福利厚生制度の構築にも役立つはずです。

 

制度の趣旨・目的をきちんと周知する

福利厚生をあまり利用しない従業員の中には、会社のリソースが、自分にとって利用頻度の少ない福利厚生制度に注がれていることを快く思わない方もいるかもしれません。

そういった不満に対しても、対応できるように、あらかじめ制度の趣旨、目的を社内に周知しておくことが重要です。

また、福利厚生を利用する従業員に対しても、制度の趣旨に沿った利用を促すこともできます。

 

導入による効果を検証する

目的を設定したのであれば、どれだけその目的に近づいたのか、その達成度合いは確認すべきです。

また、福利厚生の制度設計の時点で、どのように検証するのかあらかじめ定めておくことが必要です。

効果の検証が客観的に見て分かりやすいよう、判断材料は数値化、定量化されたものを使用することを意識しましょう。

 

制度内容を定期的に見直し改善する

効果の検証の結果を踏まえて、その福利厚生が本当に会社の運営にあたって効果的なのかを定期的に確認し、必要に応じて制度を改善していきましょう。

検証の結果によって、まったく効果が見受けられない場合、その福利厚生自体の廃止なども検討する必要も発生するかもしれません。

多様な働き方にあった福利厚生を導入しよう

労働人口の減少が火急の問題となっているなかで、優秀な人材の確保・定着は、企業にとって命題となります。

求職者は必ずと言っていいほど、福利厚生の項目は確認します。

福利厚生は企業選びの判断軸のひとつと考えられる以上、いかに福利厚生に工夫を凝らすかが、採用活動のキーポイントとなります。

あなたの会社らしい、実態に即した福利厚生を構築することで、会社が望む人材の確保の促進を図ってみましょう。

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Chatworkのお役立ちコラム編集部です。 ワークスタイルの変化にともなう、働き方の変化や組織のあり方をはじめ、ビジネスコミュニケーションの方法や業務効率化の手段について発信していきます。

記事監修者:國領卓巳(こくりょうたくみ)

2009年京都産業大学法学部卒業、2010年に社会保険労務士の資格を取得。建設業界、製造業、社会保険労務士兼行政書士事務所での勤務を経て独立開業。行政書士資格も取得。中小企業の社長さん向けに「労務管理代行、アドバイザリー事業」「助成金申請代行事業」「各種補助金(事業再構築補助金、小規模事業者持続化補助金など)」を展開、企業経営をサポートしています。

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