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ダイバーシティマネジメントとは？広まらない理由やメリット、事例を解説
目次
ダイバーシティマネジメントという言葉は、近年よく聞かれるようになりました。
ダイバーシティマネジメントは現代に必要とされていますが、日本ではあまり広まっていない傾向にあります。
ダイバーシティマネジメントの意味や日本で広まらない理由、メリットとともに、ダイバーシティマネジメントの事例を解説します。
ダイバーシティマネジメントとは
ダイバーシティマネジメントとは、従業員の多様性を受け入れ、組織を発展させていくことです。
多様性とは、ジェンダー、国籍、勤務時間、価値観など、さまざまな要素があります。
ダイバーシティ（diversity）は「多様性」という意味があり、マネジメント（management）は「経営・管理」などの意味があります。
日本人以外の国籍の人を受け入れたり、女性の社会における活躍などを促進したりすることで、より組織を発展させていこうとする施策を、ダイバーシティマネジメントといいます。
表層的ダイバーシティ
ダイバーシティには、表層的ダイバーシティと呼ばれる、目に見える多様性があります。
たとえば、人種や年齢、性別、国籍や障がいの有無などです。
表層的ダイバーシティは、思想や価値観などと違い、誰が見ても判別がつく表面的なものを指します。
また、表層的ダイバーシティは、自らが変えたいと思っても変えられないもののことでもあります。
深層的ダイバーシティ
深層的ダイバーシティは、表層的ダイバーシティとは反対に、表面的には目に見えない、判別できないものをいいます。
たとえば、価値観、趣味、宗教、知識やスキル、収入、職歴などです。
深層的ダイバーシティは、他者の目には見えない部分の多様性をあらわすため、価値観の違いなどから職場の人間関係が悪化してしまったり、スキルの差から業務の進捗が乱れたりすることも考えられます。
ダイバーシティマネジメントが必要な理由
ダイバーシティマネジメントが必要な理由は、現代社会ならではの問題も関係しています。
ダイバーシティマネジメントが必要な理由を3つ解説します。
価値観の変化
ひと昔前までは、プライベートより仕事優先、業務終了後は飲みニケーションなどという考え方が広まっていましたが、現代ではワークライフバランスでプライベートも充実させることが意識される傾向にあります。
また、女性は子育て、男性は仕事という男女の役割意識にも変化があり、働きながら子育てをするという考えも広まっています。
そのため、企業は働く人の価値観の変化を受け入れ、対応していくことが求められます。
人員不足への対応
日本は、少子高齢化社会です。
厚生労働省の統計によると、1990年には7611万人いた20歳から64歳の人口は、2019年には6926万人に減少しました。
一方で、1990年に599万人いた75歳以上の人口は、2019年には1849万人に大幅に増加しています。
2040年には20歳から64歳の人口が5543万人、75歳以上の人口が2239万人になると予測もされており、少子高齢化社会による人員不足に対応する必要があります。
そのため、女性や障がい者、外国人などを積極的に受け入れる、ダイバーシティマネジメントへの取り組みが重視されています。[※1][※2]
グローバル社会での活動
現代は、日本だけにとどまらず、外国へ進出する企業も増えてきました。
また、外国の企業が日本に進出することも増えています。
現代はまさにグローバル社会ということができ、日本人以外の顧客も対象として見据える必要性があります。
そのため、さまざまな人のニーズに合致した商品開発などが求められるため、外国人を雇い入れるなど、多様性を企業組織に組み込むことが必要です。
ダイバーシティマネジメントが広まらない理由
ダイバーシティマネジメントが広まらない理由には、現在の日本が抱える問題があります。
詳しくみていきましょう。
終身雇用制度
日本には、終身雇用制度というシステムがあります。
終身雇用制度とは、一度企業に勤めると、倒産などがない限り定年退職するまで雇用されるという制度です。
終身雇用制度は従業員に安定を与えるため、人の入れ替わりが少なくなり企業の考え方や経営方針に新たな風が吹く機会が少ないため、ダイバーシティが進まない傾向があります。
男女の役割の認識
日本の企業や社会が、男女に明確な役割があると認識している傾向が強いため、女性の社会進出などが進みづらい現状になっています。
たとえば、女性が妊娠した場合に、退職を求められるような職場環境だったり、男性と比べて女性のほうが給与が低かったり、昇進がしづらかったりします。
英語が苦手な人が多い
日本語と英語は、使用する文字も言葉の意味も異なってくるため、英語を学習するのが難しいと感じる日本人が多いのが実状です。
実際に、財務省がおこなった調査によると、世界の100の国と地域で230万人を対象とした実力テストの結果、日本の英語力は53位でした。[※3]
グローバル社会が促進し、企業が外国人を雇い入れる体制になった場合に、外国人とともに働く従業員が英語を話せないことは、ダイバーシティマネジメントが広まりづらい原因のひとつといえるでしょう。
ダイバーシティマネジメントのメリット
ダイバーシティマネジメントを促進するメリットについて解説します。
プロダクトイノベーション
ダイバーシティマネジメントに取り組むことで、プロダクトイノベーションをおこなえます。
プロダクトイノベーションとは、新たな商品、サービスの開発や、既存の商品などをさらに良いものに作り直すことをいいます。
ダイバーシティマネジメントにより、女性や高齢者、外国人など多様性のある人々がともに働くため、あらたな視点から消費者のニーズに合った商品やサービスを生み出すことにつながります。
プロセスイノベーション
プロセスイノベーションとは、商品やサービスを創り出すまでの過程を効率化することです。
プロダクトイノベーションと同じく、多様性のある人々がともに働くため、あらたな視点により作業工程の無駄な部分や代替できる方法などが見つかる可能性があります。
作業工程の効率化を図れれば、よりスピーディーな業務をおこなえるようになり、ひいては生産性の向上などにもつながるでしょう。
働きやすい職場に従業員満足度向上
従業員の多様性を受け入れるということは、働き方や考え方などを尊重することにつながります。
そのため、出産・育児をする女性に休暇を取りやすい環境や、仕事復帰しやすい人事配置などを整えることが企業に求められます。
企業が従業員の多様性を受け入れ職場環境を整えることで、従業員の働きがいやモチベーション、仕事への満足度が向上するでしょう。
従業員満足度が向上すれば、離職率の低下などにも効果が期待できます。
ダイバーシティマネジメントのポイント
ダイバーシティマネジメントは、多様性のある人々を受け入れるため、さまざまな価値観や考え方をもった人同士が一緒に働くことになります。
そのため、4つのポイントを意識してダイバーシティマネジメントをおこなうことが大切です。
積極的なコミュニケーション
さまざまな人がともに働くため、従業員同士が積極的なコミュニケーションをとるように心がけましょう。
たとえば、英語を話す外国人がいた場合、英語を話せない人はコミュニケーションを敬遠してしまうかもしれません。
しかし、言語の壁が業務の壁となり、円滑な業務がおこなえなくなってしまっては本末転倒です。
言語や価値観、働き方が違う場合でも、お互いを尊重し、受け入れていくことを心がけましょう。
積極的なコミュニケーションをとることにより、お互いの考え方の理解やチームワーク向上につながっていきます。
働きやすい職場環境の構築
従業員が働きやすい職場環境を構築しましょう。
たとえば、女性が出産や育児をしやすいように、産休や育休の制度を充実させたり、短時間勤務の従業員がいる場合は、ほかの従業員とどちらか一方に負担が偏りすぎない業務配分をおこなったりすることがあげられます。
また、車いすを使用する人を受け入れることを想定する場合、エレベーターや廊下、トイレや業務スペースを広くするなど、働く場だけでなく移動スペースも整備する必要があります。
従業員が共感する指針の策定
多くの企業が、ミッションやビジョン、バリューを掲げています。
企業が掲げるミッションなどの経営指針が、従業員の一部にしか共感できない内容の場合、見直しが必要です。
企業が掲げる指針に従業員が共感できれば、仕事へのモチベーション向上につながります。
企業の目指すべきところに従業員一丸となって向かうためにも、多様性のある従業員が全員共感できる指針を策定することが大切です。
従業員が納得する評価制度
従業員が納得する評価制度を設けましょう。
ダイバーシティマネジメントをおこなうと、働き方により業務時間に違いが発生したり、スキルの有無により担当する業務の内容に差が出てきたりします。
働き方や業務内容の違いがあっても、たとえば評価が年功序列であれば、従業員によっては不満を覚えるかもしれません。
さまざまな従業員が働いていることを理解し、従業員が納得する評価制度を作ることが大切です。
ダイバーシティマネジメントの事例
日本企業が取り組んでいる、ダイバーシティマネジメントの事例を紹介します。
たとえば、ある製造業の企業では、外国から多くの人材を雇用し、就労希望者には、来日してもらう前に日本語学校への通学支援などをおこなっています。
また、ある運送業の企業は、女性の雇用を積極的におこなうようにしました。
女性従業員が増えることにともない、育児や介護をしやすいように時短勤務制度を設けたり、経営陣に多くの女性を配置したりしました。
ほかにも、テレワークを積極的におこなう企業や、ワークライフバランスを重視しノー残業デーを毎月設けている企業もあります。
日本でダイバーシティマネジメントは広まりづらい現状ではありますが、ダイバーシティマネジメントに積極的に取り組もうとしている企業が多くあるのも事実です。
ダイバーシティマネジメントを促進しよう
ダイバーシティマネジメントは、多様性のある人々を受け入れて、企業組織の発展を目指すことです。
日本は、終身雇用制度があったり、英語が苦手な人がいたりして、ダイバーシティマネジメントが広まりづらい現状ではありますが、実際にダイバーシティマネジメントに取り組んでいる企業も多くあります。
ダイバーシティマネジメントを促進するためにも、今一度社内の制度や環境を見直し、改善してみてください。
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[※1]出典：厚生労働省「図表1-1-4 人口ピラミッドの推移No.1｜令和２年版厚生労働白書－令和時代の社会保障と働き方を考える－」
https://www.mhlw.go.jp/stf/wp/hakusyo/kousei/19/backdata/01-01-01-04.html
[※2]出典：厚生労働省「図表1-1-4-2 人口ピラミッドの推移No.2｜令和２年版厚生労働白書－令和時代の社会保障と働き方を考える－」
https://www.mhlw.go.jp/stf/wp/hakusyo/kousei/19/backdata/01-01-01-04-02.html
[※3]出典：財務総合政策研究所 「英語力がもたらす経済効果」
https://www.mof.go.jp/pri/publication/research_paper_staff_report/staff15.pdf
※本記事は、2022年4月時点の情報をもとに作成しています。
