【社労士監修】ハラスメント相談窓口の設置義務とは？効果的な運用方法を解説

2020年6月にパワハラ防止法がスタートし、中小企業も含めて相談窓口の設置等の対応が義務化されました。

ハラスメント相談窓口とは、企業や組織内で発生したハラスメントに関する相談や報告を受け付けるための専用窓口のことです。

最初の対応が肝心なハラスメント問題において、ハラスメント相談窓口に関する対策は、企業にとっておさえるべきポイントとなっています。

ハラスメント相談窓口について、設置義務化の背景や相談窓口の運営について分かりやすく解説します。

ハラスメント相談窓口の設置義務化とは

2020年6月（中小企業は2022年4月1日から）、パワーハラスメント防止法（正式名称：労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律）が施行され、企業は、セクハラ、マタハラに加えて、パワハラに対しても防止対策を実施することが義務付けられました。

この防止対策の一環として、ハラスメントに対する相談窓口の設置と周知が盛り込まれています。

「職場におけるハラスメント関係指針」おける相談窓口の明記事項

ハラスメント対策のガイドラインとして、厚生労働省は「職場におけるハラスメント関係指針」を示しています。

今回義務化されたハラスメント相談窓口に関しては、主に以下の2点について言及しています。

相談窓口をあらかじめ定め、労働者に周知する

1つ目は、相談窓口を設置し、窓口への連絡方法を従業員に周知することです。

社内に相談窓口を設置する場合でも、社外に業務委託する場合であっても、誰にどのような連絡方法で相談すればよいか、従業員にあらかじめ周知しておくことが求められています。

以下の3点を満たすことで、相談窓口をあらかじめ定めていると認められます。

相談内容や状況に応じて、適切に対応できるようにする

2つ目は、相談窓口の担当者が相談に対して、状況に応じた適切な対応が取れるようにすることです。

ハラスメントの相談は、非常にデリケートな内容も想定されます。

相談者の心身の状況やハラスメントによる言動に対する認識にも配慮しながら、適切な対応を選択することが必要とされています。

具体的には、外部の機関に委託している場合は別として、社内で相談窓口を設置する場合は、マニュアル作成と相談窓口の担当者を対象とした研修の実施が必要となります。

職場で発生するハラスメントの例

昨今では、さまざまなハラスメントについて取り上げられています。

ハラスメント相談窓口について詳しく解説していく前に、各種のハラスメントの定義について触れておきましょう。

パワーハラスメント（パワハラ）

職場における地位や優位性を利用した嫌がらせであり、業務範囲を超えた言動で、精神的・身体的に苦痛を与え、職場環境を悪化させるハラスメントを指します。

パワハラには、大きく分けて以下の6つの種類があります。

ほかの従業員の前で執拗に怒られる、侮辱される、悪口を言われるといった精神面への攻撃のほか、本人の能力に比べて明らかに簡単な仕事しか回さないといった嫌がらせもパワハラに該当する可能性があります。

＞パワーハラスメント（パワハラ）に関する記事はこちら

セクシュアルハラスメント（セクハラ）

性的な言動により、従業員の労働条件や就業環境が悪化する嫌がらせのことを指します。

これまでハラスメントと言えば、上記のパワハラと並んで、セクハラも代表的なハラスメントとして認識されていました。

主に、従業員の意に反するような性的な言動や、それを拒否したことによる待遇の悪化などの不利益を受ける「対価型」と、性的な言動がおこなわれることで、就業環境が悪化し、従業員の就労に悪影響を及ぼす「環境型」の2種類に分かれます。

＞セクシュアルハラスメント（セクハラ）に関する記事はこちら

マタニティハラスメント（マタハラ）

妊娠中または産前産後の従業員に対するハラスメントのことを指します。

育休制度や時短勤務等の制度の利用を阻害し、または制度を利用したことを理由とした嫌がらせをおこなうこと、妊娠したことを理由として退職を促すといった行為が挙げられます。

＞マタニティハラスメント（マタハラ）に関する記事はこちら

パタニティハラスメント（パタハラ）

マタハラと関連して、育休制度を利用しようとする男性従業員に対しておこなわれるハラスメントがいわゆるパタハラです。

男性が育児休業や育児休暇を取得しようとしたり、育児のために労働時間を短縮しようとしたりする際に、上司や同僚からの嫌がらせや圧力を受けることが該当します。

昨今は、男性の育休制度利用が促進されるなか、マタハラと並んで問題視されるハラスメントの類型となっています。

＞パタニティハラスメント（パタハラ）に関する記事はこちら

時短ハラスメント（ジタハラ）

根本的な業務内容や工程の見直しをおこなわず、無理やり労働時間の短縮を強要することで、従業員に負担を迫るハラスメントです。

働き方改革が浸透したことで長時間労働の是正が進む中、ただ単純に労働時間の短縮を進め、従業員にサービス残業を迫るといった事例も見受けられます。

この場合ハラスメント以外にも、未払い残業代の問題にも発展するため、企業としては注意が必要となります。

＞時短ハラスメント（ジタハラ）に関する記事はこちら

ハラスメント相談窓口の種類

前述のように、昨今さまざまなハラスメントも生まれており、それぞれのハラスメントに対する有効的な対応はそれぞれ異なります。

「果たして社内に設置するハラスメント相談窓口で対応できるのだろうか？」といった不安もよぎるでしょう。

ハラスメント相談窓口には、社内に設置するものと、外部の専門家が対応する社外の相談窓口があり、相談窓口の運営主体によって特色も異なります。

それぞれの相談窓口の種類について解説します。

社内のハラスメント相談窓口

社内の従業員の中から、あらかじめ選出された担当者が対応にあたる相談窓口のことです。

主に人事労務担当部門の従業員が抜擢されることが多く、規模の大きな企業においては、労働組合の中に設置されている場合もあります。

社内にあるため気軽に相談できるという距離感の近さが特色ですが、担当者も十分な研修を受けておらず、適切な対応が取れない結果、かえって問題が大きくなってしまうケースもあります。

また、同僚でもある担当者にデリケートな相談をすることを躊躇ってしまうことがあるといったデメリットも存在します。

有料の社外のハラスメント相談窓口

外部機関（弁護士や社会保険労務士、コンサルティング会社等）が運営する相談窓口も存在します。

ハラスメントに関するさまざまな知見を用いた専門的な対応や、第三者として中立な立ち回りが可能であるため、社内の人間には相談しづらいデリケートな事案でも安心して相談することができます。

しかしコストがかかるため、導入しているのは比較的ある程度の規模を持つ企業が多く、経営資源が限られる中小零細企業にとっては、利用へのハードルが高いものとなっています。

無料の社外のハラスメント相談窓口

主に行政（労働局や労働基準監督署がおこなう総合労働相談コーナー等）が運営する相談窓口のことです。

無料であるほか、行政が運営しているという安心感や公正な対応が期待できるといった特色があります。

しかし、あくまで個別的な事案に対して相談できる窓口なので、企業が外部のハラスメント相談窓口として利用することはできません。

ハラスメント相談の流れ

相談窓口の担当者は、最初に相談を聞くだけでなく、「このあとどういったステップを踏むのか」「改善までにどれくらい時間を要するのか」などを、相談者や行為者に伝える必要があります。

各ステップについて、ポイントも踏まえて解説していきましょう。[※]

ステップ（1）：事実確認をおこなう

まずは、相談者の了承のもと、事実確認をおこないます。

基本的には第三者から聴取をおこない、事案の全体像を把握し、次に行為者に聴取をおこないます。

客観的な事実確認をするためにも、可能であれば、一次対応した担当とは別の人間がヒアリングにあたることが望ましいです。

ステップ（2）：被害者に対する措置をおこなう

事実確認のあとは、被害者に対して、配置転換や管理監督者との面談、行為者との今後の関係改善に向けたフォローといった必要な措置を検討します。

措置の検討については、「ハラスメント対策委員会」があればそこで検討することになりますが、検討の場には経営層や人事責任者も加わることが多いです。

ステップ（3）：行為者に対する措置をおこなう

就業規則等にもとづき、行為者に対する懲戒処分や配置転換、相談者への謝罪の促しといったフォロー等の措置を検討・実施します。

また、ステップ(2)でも共通することですが、相談者や行為者に対して、会社としてどのような考えで判定し、どのような取り組みをおこなったのか、理解を得られるように説明することも必要です。

行為者については、同様のハラスメントが起こらないように継続的なフォローが必要となります。

ステップ（4）：再発防止の取り組み

面談等でヒアリングした内容をもとに、研修の実施や事例共有をおこなうなど、再発防止策を会社全体として実施しましょう。

また、実施した内容の効果測定として、定期的なハラスメント実態調査をアンケート等でおこなうことも有効です。

ハラスメント相談窓口の効果的な運用方法

ハラスメント相談窓口を形式的に設置するだけでは、従業員の積極的な利用を促し、ハラスメントへの早期対応を期待することはできません。

相談窓口を効果的に運用するために、以下のような対策をおこなうことが望ましいです。

それぞれの方法について詳しく解説します。

ハラスメント相談窓口を周知する

自分の勤めている会社にハラスメント相談窓口が存在すること自体、従業員が知らない、または誰に相談してよいのか分からないといった事例は珍しくありません。

原因として、会社として周知に注力できていない、あるいは周知はしているけれど社内報等でPRしたのは一度きりで、制度の存在が浸透していない、といったことが考えられます。

せっかく相談窓口を設置して担当者に必要な教育を施しても、誰も知らないのでは活用されるはずがありません。

従業員にとってハラスメント相談窓口の存在が共通認識となるまで、社内報やチャットツールなどを利用し、根気強く周知活動をおこないましょう。

相談窓口の担当者の育成を強化する

ハラスメント事案への対応は、非常にセンシティブかつ細やかな対応が求められることが多い一方、社内相談窓口の場合、担当者はただ選任されただけで、必要なスキルを有していないことも珍しくありません。

このような状態では、満足な対応ができるはずもありません。

相談窓口担当者には、外部研修や勉強会の実施などで必要な知識を習得させると同時に、産業カウンセラーなどの関連資格の取得を推奨し、担当者のスキルアップを図りましょう。

情報管理を徹底する

窓口担当者の選任についても言えることですが、ハラスメント事案の内容が関係者以外に漏れぬように、守秘義務の徹底、及び守秘義務を遵守できる人のみを担当に選任するようにしましょう。

こういった守秘義務が守れておらず、窓口に相談した事実が当事者に知れてしまうと、告げ口をしたとして、更なる二次被害に発展しかねません。

ハラスメント相談窓口の参考事例

企業がハラスメント相談窓口の効果的な運用事例についておこなっている事例を、2つほど取り上げて解説します。

休憩室やトイレに相談窓口の案内を掲示（製造業）

本社と各工場に、男女各1名ずつ相談員を選任し、相談者と同性の担当が対応できる体制を各職場に構築しました。

同時に、相談窓口の連絡先を社内ホームページのほか、ポスターにして休憩室やトイレ等、頻繁に目につく場所に掲示しています。

ハラスメント防止に取り組んでいるというアピールへと繋げ、「ハラスメントは懲罰対象となる行為である」といった共通認識が醸成されました。

内部通報制度で相談対応（物流業）

内部通報規程を策定し、相談窓口は内部通報窓口に一本化しました。

相談窓口担当者には、社外セミナーを受講させ対応方法についての知識を習得させました。

相談があった際は事実確認をおこない、内容によっては懲罰委員会に上げることになっており、定期的なアンケートを実施することでハラスメント啓発をおこなっています。

ハラスメント対策にも「Chatwork」

ハラスメントという言葉を耳にするようになって20年以上になり、ハラスメント対策の法改正も度々おこなわれてきましたが、残念ながら相談件数は年々増加しているのが現状です。

ハラスメント対策に特効薬のような打ち手はありませんが、やはり鍵になるのは密なコミュニケーションとなります。

ハラスメントの境界ばかり気にするのではなく、相互理解を前提とした、温かいコミュニケーションの積み重ねが良好な職場つくりの第一歩となります。

コミュニケーションツールを駆使して、風通しのよい職場環境への一手としてみましょう。

「Chatwork」は感覚的な操作で分かりやすく、グループ分けにより過不足のないコミュニケーションと情報共有が可能なチャットツールです。

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[※]出典：厚生労働省　都道府県労働局雇用環境・均等部（室）「職場におけるパワーハラスメント対策が事業主の義務になりました！」
https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000611025.pdf

※本記事は、2024年7月時点の情報をもとに作成しています。