【社労士監修】マタニティハラスメント(マタハラ)とは?原因や対処法、事例を解説

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【社労士監修】マタニティハラスメント(マタハラ)とは?原因や対処法、事例を解説

目次

「マタハラ(マタニティハラスメント)」というハラスメントを耳にしたことはありますか。

なんとなく意味は分かっているけれど、実際のところ、どのような言動がマタハラに当てはまるのか知らない方も多いのではないでしょうか。

近年、育児介護休業法等の法改正もあり、マタハラに対する規制はより厳しくなっています。

思いがけずマタハラをしてしまわないように、マタハラにあたる言動や原因、正しい知識をつけましょう。

マタハラ(マタニティハラスメント)とは

「マタハラ」は、「マタニティハラスメント」を略したもので、「妊娠・出産・育児の事実及びこれに関連する制度(産前産後休業、育児休業等)を利用又は利用を希望したこと」を理由として、職場での就業環境を害するような嫌がらせのことを指します。

セクハラやパワハラと並んで、働く女性を悩ませる3大ハラスメントのひとつと言われています。

なお、国の法令や指針において「マタハラ」という言葉は使用されておらず、「マタニティハラスメント」「パタニティハラスメント」「ケアハラスメント」の3つをあわせて、「妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメント」と呼ばれています。[※1]

>【社労士監修】ハラスメントの定義に関する記事はこちら

パタハラとは(パタニティハラスメント)とは

「マタハラ」は、「マタニティ(母性・妊娠している状態)」に関する嫌がらせであるのに対し、「パタハラ」は「パタニティ(父性)」つまり、育児に参加する男性に対しておこなわれる嫌がらせのことです。

「パタハラ」は、男性従業員が育児休業制度を利用することを理由とした嫌がらせが注目を浴びたことをきっかけに耳にする機会が増えたハラスメントです。

>【社労士監修】パタハラ(パタニティハラスメント)とは?に関する記事はこちら

マタニティハラスメント(マタハラ)の具体例

「マタハラはやってはいけないこと」という認識を持っていても、具体的にどのような言動がマタハラに該当するのか分からないという方も多いのではないでしょうか。

ここからは、厚生労働省が打ち出した指針において示されている「マタハラの典型例」についてみていきましょう。

制度等の利用への嫌がらせ型

出産や育児に際して、母体の保護や育児の時間を確保するため、休業制度や、残業・深夜労働を抑制するルールが設けられていますが、これらを利用しようとする従業員に対して、様々な不利益なあつかいや、就業環境を害するような言動は、マタハラに該当する行為です。

たとえば、以下のような言動が、マタハラの典型例といえます。

・制度の利用を上司に希望したところ、降格することをほのめかれた
・制度の利用請求をとり下げるように要求された
・制度を利用したことにより、職場において嫌がらせをうけた

また、ここに記載したものは、あくまでもマタハラの一例です。

さまざまな言動がマタハラに該当するかは、個別具体的に判断されることを覚えておきましょう。

状態への嫌がらせ型

制度の利用に関してのみならず、妊娠・出産したことを理由とする嫌がらせも、当然マタハラに該当します。

以下のような言動もマタハラに該当します。

・妊娠を理由に、残業制限がされている女性従業員に嫌がらせをする
・つわりや産後の回復不全を訴える女性従業員に不利益な取り扱いをおこなう
・妊娠・出産をした女性従業員をからかうような発言

マタハラは、制度利用を阻害する行為だけを指すわけではないことを覚えておきましょう。

マタニティハラスメント(マタハラ)が起こる原因

近年注目を集めている「マタハラ」ですが、どのようなことが原因で起こるのでしょうか。

実は、マタハラが起こる原因には、日本独自の風習や性差別が絡んだ根深い原因があります。

マタハラが起こる原因について詳しくみていきましょう。

仕事と育児の両立が難しい現状

近年、改善の兆しが見えつつもありますが、日本は未だに「長時間労働をいとわない従業員イコール会社への貢献度が高い」といった認識が根強く残っています。

しかし、妊娠・出産した女性は、従来のような働き方が困難となることにくわえ、産後休業や育児休業の取得で、働く時間をどうしても短縮せざるを得ない状況がでてきます。

長時間労働をよしとする考え方の職場においては、妊娠した女性従業員に対する風当たりが強くなってしまうことがあります。

>長時間労働の問題に関する記事はこちら

妊娠・出産・育児への理解が足りない

妊娠・出産の際に女性の心身に掛かる負担は、男性には想像できないほど大きなものですが、このような理解が足りていない職場において、悪気なくマタハラに該当するような言動が横行しているといった事例もみうけられます。

また、男性従業員のみならず、女性であっても、妊娠・出産・育児の経験がない女性上司が、知識不足ゆえにマタハラをおこなってしまうケースもあります。

性別への固定概念

「女性は家庭にはいることが一般的」といった、やや時代錯誤的な認識をもった上司が、妊娠したことを理由に女性従業員に退職するようにうながすといった言動も、マタハラに該当します。

こういった前時代的な認識が横行している職場によっては、育児に積極的に参加する「イクメン」に対しても嫌がらせ(パタハラ)がおこなわれる可能性が大いにあります。

このような、「性別に対する固定概念」というものは、想像よりも根深いものがあるといえるでしょう。

>ジェンダーハラスメントに関する記事はこちら

マタニティハラスメント(マタハラ)と法律

マタハラは、単に道徳的なテーマではなく、法令違反や、場合によっては罰則というペナルティにも発展しかねない、コンプライアンスに直結する事項のひとつです。

ここからは、マタハラがどのような法律と関係があるのかをみていきましょう。

労働基準法とマタハラ

労働基準法においては、6週間以内(多胎妊娠の場合は14週間以内)に出産する予定の女性従業員が休業を希望した場合は、働かせてはいけないと定めています。

使用者は、六週間(多胎妊娠の場合にあつては、十四週間)以内に出産する予定の女性が休業を請求した場合においては、その者を就業させてはならない。

使用者は、産後八週間を経過しない女性を就業させてはならない。ただし、産後六週間を経過した女性が請求した場合において、その者について医師が支障がないと認めた業務に就かせることは、差し支えない。
[※2]

また、産後8週間の女性従業員は就業させてはならず、産後6週間であれば、「本人の希望と働いても支障がないとの医師の判断」があれば例外的に、就業を認めるというスタンスをとっており、産前産後の女性従業員の就労に関し、大きな制約をかしています。

これに違反した場合、労働基準法119条により、6か月以下の懲役又は30万円以下の罰金に処される可能性があります。

男女雇用機会均等法とマタハラ

男女雇用機会均等法においては、妊娠・出産を理由とする不利益とりあつかいが禁止されています。

また、平成29年の改正において、妊娠・出産した女性従業員が、上司・同僚から妊娠・出産に関する言動で就業環境が害されることがないように必要な措置をとることが、企業に対して義務化されました。[※3]

男女雇用機会均等法に違反した場合、行政から助言・指導・勧告をうけることになります。

この勧告に従わない場合や、報告をしない・虚偽の報告をした場合は、企業名の公表や20万円以下の過料が課せられるといったペナルティが定められています。

育児・介護休業法違反とマタハラ

育児・介護休業法においても、令和4年にマタハラに関する大きな改正がおこなわれました。

育児休業の要件緩和や産後パパ育休が創設されると同時に、制度を利用する従業員に対するマタハラ・パタハラを固く禁止されるようになったことにくわえて、会社側にマタハラ・パタハラを未然に防止するように、適切な措置を講じることを義務づけています。[※4]

企業がすべき対策とは

厚生労働省は、マタハラを防止するために企業側が講じるべき措置について「事業主が職場における妊娠、出産等に関する言動に起因する問題に関して雇用 管理上講ずべき措置等についての指針(マタハラ指針)」において示しています。[※5]

厚生労働省が示す対策についてみていきましょう。

1. マタハラに関するの方針の明確化及びその周知・啓発

マタハラに対して厳正に対処するという企業の方針を、従業員に周知・啓発することも、マタハラを防ぐ方法のひとつです。

指針のなかでは、就業規則等で、マタハラをおこなった者に対する懲戒規定を定める、妊娠・出産・育児に関する制度が利用できる旨および、制度利用に際するハラスメントを禁じる旨を記載した社内報を配布することが、対処法の一例として挙げられています。

マタハラに対する意識が低い従業員や、知識がない従業員に対して、マタハラの研修をおこなったり、出産・育児に関する制度の目的を周知したりすることも、企業側に求められる対応でしょう。

2. 相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備

マタハラに関する相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備も、企業側に義務づけられています。

マタハラに該当するか分からない場合でも、従業員が安心して相談できるような体制や担当者の配置をしておくことが望ましいです。

マタハラに関する相談は、従業員にとってはデリケートな内容であり、社内に窓口を置くことが適切でない場合もあるため、相談窓口は、社外に設けても問題ありません。

指針においては、相談窓口の担当者が適切に対応できていると認められるケースを以下のように定めています。

(相談窓口の担当者が適切に対応することができるようにしていると認められる例) (1)相談窓口の担当者が相談を受けた場合、その内容や状況に応じて、相談窓口の担当者と人事部門とが連携を図ることができる仕組みとすること
(2)相談窓口の担当者が相談を受けた場合、あらかじめ作成した留意点などを 記載したマニュアルに基づき対応すること
(3)相談窓口の担当者に対し、相談を受けた場合の対応についての研修を行うこと

相談窓口の担当者を選任する際は、上記の内容を参考にするようにしましょう。

>社内相談窓口の効果的な運用方法に関する記事はこちら

3. マタハラ被害者への迅速かつ適切な対応

マタハラの事案が確認された際は、事実関係の迅速かつ正確な確認・対処や、被害をうけた従業員に対する配慮を適正におこなう必要があります。

また、マタハラをおこなった従業員に対しても、適正な対処が必要になります。

あらかじめ定められている就業規則に沿って、厳正に対処をおこない、再発防止のために、対処方針について社内に周知・啓発をおこないましょう。

指針においては、ハラスメントの再発防止のために講じる措置として、以下の例をあげています。

(1)事業主の方針、制度等の利用ができる旨及び職場における妊娠、出産等に関するハラスメントに係る言動を行った者について厳正に対処する旨の方針を、社内報、パンフレット、社内ホームページ等広報又は啓発のための資 料等に改めて掲載し、配布等すること
(2)労働者に対して職場における妊娠、出産等に関するハラスメントに関する意識を啓発するための研修、講習等を改めて実施すること

マタハラというデリケートな内容をあつかう都合上、当事者の証言が食い違う場合は、事実関係を確認する際に、第三者へのヒアリングもおこなうなどの対応も好ましいです。

4. マタハラの原因や背景となる要因を解消するための措置

マタハラを防止するためには、マタハラの原因となる職場環境や労働体制を見直す必要もあります。

たとえば、妊娠・出産した女性従業員への嫌がらせが起こる原因としては、当該従業員が、休業をとることで、ほかの従業員の負担が増え、結果的に休業をとった従業員への風当たりが強まるといったことが考えられます。

このような問題を解消するためには、周囲の従業員への負担が過度なものにならないよう、業務の配分を見直す配慮が求められることはもちろん、そもそも、業務量が多すぎて、パンク寸前の状態であれば、部署単位での業務見直しが必要となるでしょう。

マタハラが起こる原因は、個人の価値観や考え方だけに依存するわけではありません。

マタハラの原因をつくりだしてしまうことがないような配慮が、企業側には求められるでしょう。

>働きやすい職場に関する記事はこちら

マタハラの事例

ここまでマタハラに該当する言動の種類や対策方法についてみてきましたが、ここからは実際に起きたマタハラの事例を参考に、さらに理解を深めていきましょう。

他人事だと思わずに、自分の言動を見つめ直しましょう。

妊娠を機に降格させたことが違反となった事例

ある企業で、従業員が妊娠を機に、身体的負担が軽い業務への配置換えを希望し、会社もこれに応じ、配置換えを実施しました。

ところが、この配置換えに際して、役職が降格となっていたことで、問題となりました。

会社側の言い分としては、配置換え前の部署で当該従業員が就いていた役職が、配置換え後の部署になかったためということでした。

しかしながら、降格することは事前に説明はなく、事後的に説明をうけ仕方なく了承していた経緯があり、当該女性従業員が育児休業から復帰後も、元の地位に戻ることができなかったため、企業側に対して賠償を求めた事案です。

裁判所は、本件における降格について違法との判断をくだし、会社に対して賠償を命じました。

本人の同意があったとしても、妊娠・出産・育児休業を機に降格することは、違法となる可能性があるとして注目を集めた事例です。

産休取得を理由に賞与を全額支給しないことを違法とした事例

出勤率90%以上を賞与支給の条件とする職場において、産休期間を欠勤あつかいとして、賞与を一切支給しないと定めた就業規則が問題となった事案があります。

裁判所は、就業規則の内容が、産休取得を妨げるものであり、労働基準法の趣旨に反するものであるとして、従業員に対する損害賠償を命じました。

この事例においては、一定の出勤率を賞与支給の条件とする規定において、産休を欠勤あつかいとすることが、違法になることが示された点がポイントです。

産休の期間分を賞与から減額するといったあつかいは、基本的には適法と判断されるため、注目を集めました。

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安心して子育てができる環境を整備し、少子化に歯止めを効かせるという社会的要請から考えても、「マタハラ」に対しては、今後より一層、厳しいあつかいが求められるようになるでしょう。

そのため、企業側は、マタハラ対策に関する体制の整備や社内周知を、急務でおこなっていく必要があります。

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[※1]参考:厚生労働省「職場における妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメント対策やセクシュアルハラスメント対策は事業主の義務です!!」
https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11900000-Koyoukintoujidoukateikyoku/0000137179.pdf

[※2]引用:e-Gov法令検索「労働基準法 第65条」
https://elaws.e-gov.go.jp/document?lawid=322AC0000000049

[※3]参考:e-Gov法令検索「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律」
https://elaws.e-gov.go.jp/document?lawid=347AC0000000113

[※4]参考:厚生労働省「育児・介護休業法について」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000130583.html

[※5]参考:厚生労働省「③妊娠、出産等ハラスメント防止指針」
https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000605635.pdf


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Chatworkのお役立ちコラム編集部です。 ワークスタイルの変化にともなう、働き方の変化や組織のあり方をはじめ、ビジネスコミュニケーションの方法や業務効率化の手段について発信していきます。

記事監修者:國領卓巳(こくりょうたくみ)

2009年京都産業大学法学部卒業、2010年に社会保険労務士の資格を取得。建設業界、製造業、社会保険労務士兼行政書士事務所での勤務を経て独立開業。行政書士資格も取得。中小企業の社長向けに「労務管理代行、アドバイザリー事業」「助成金申請代行事業」「各種補助金(事業再構築補助金、小規模事業者持続化補助金など)」を展開、企業経営のサポートをおこなう。

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