262の法則とは?組織マネジメントや人間関係に活用する方法を解説

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262の法則とは?組織マネジメントや人間関係に活用する方法を解説

目次

組織や企業など、多様な人間関係に当てはまる法則のひとつに「262の法則」があげられます。

262の法則を理解することで、最適な人材配置や能力開発をおこなうことができます。

262の法則の概要や、組織マネジメントに活用する方法、人材育成への活用方法をご紹介します。

262の法則とは?

「262の法則」とは、どの組織や集団であっても、その内部構成は2割の上位層、6割の中間層、2割の下位層の3つの層で構成されるという法則を指す言葉です。

この法則の注視すべき点は、ある企業で下位層を全員解雇し、既存の下位層がなくなったとしても、新たな2割の下位層が生まれるということです。

集団をマネジメントする立場の人は、2割の下位層をどうにかして中間層や上位層へ引きあげたいと思うでしょう。

262の法則をうまく活用して、それぞれの層に適したアプローチをおこない、全体の能力を引きあげる方法について見ていきましょう。

 

パレートの法則との違い

パレートの法則とは、集団のうちの2割が、全体の8割を生みだすという概念で、別名「2対8の法則」「80対20の法則」と呼ばれています。

パレートの法則は、イタリアの経済学者であるビルフレッド・パレートにより提唱された法則で、262の法則のもとになった考え方であるといわれています。

パレートの法則は、数が存在するさまざまな事象で見られる法則で、ビジネス面では、以下のような事象にあてはめられます。

  • ある企業の売上高は、2割の顧客が8割の売り上げに貢献している
  • ある企業の売上高は、2割の製品が8割の売り上げを占めている
 

262の法則を組織マネジメントに活用する方法

262の法則をマネジメントに活用するためには、各層に適したアプローチをおこなうことが効果的です。

それぞれの層に適したアプローチは下記の通りです。

上位2割に対する施策
  • モチベーションを向上させる課題を与える
  • マネジメント能力の向上を目指させる
中間6割に対する施策
  • 問題解決能力を育てる
  • プロジェクトチームを編成する
下位2割に対する施策
  • パフォーマンス不調の原因解明
  • 課題を提供する

262の法則を組織マネジメントに活用するために、それぞれの層のアプローチを確認していきましょう。

 

上位2割に対する施策

上位2割の層に対しては、「モチベーションを向上させる課題を与える」「マネジメント能力の向上を目指させる」ことが効果的です。

上位2割の優秀な人に対しては、少し難易度の高い課題を与えることが、モチベーションの向上につながるでしょう。

組織全体にひとつの課題を与える場合、どうしても中間層・下位層にあわせたレベルのタスクを選定しなければならないため、上位層にとっては、容易に解決できてしまい、モチベーションの向上に寄与しない課題につながります。

上層のモチベーション向上に寄与する課題として、責任感のある仕事や、売り上げに大きく関わる業務を与えるなどが適切でしょう。

また、上位2割の優秀な層は、いずれ組織をまとめる立場になることが考えられるため、マネジメント能力を向上させることも、組織にとっては重要な施策です。

マネジメント能力を向上させるためには、実務スキルだけでなく、問題解決能力や、意思決定力、論理的思考力など、組織を成長させるために、人や物事を俯瞰的に見て、行動できる人材を育てることが大切です。

社内研修や外部セミナーを活用する、OJTやメンター制度を導入するなどの方法で、実務スキル以外のビジネススキルも身につけさせることで、優秀な人材の育成をはかりましょう。

>ロジカルシンキングの鍛え方に関する記事はこちら

 

中間6割に対する施策

中間の6割の層に対しては、「問題解決能力を育てる」「プロジェクトチームを編成する」ことが効果的です。

中間層は、上位層よりパフォーマンスが劣ることから、上位層と比較して、自主的に課題を選定し、解決していく姿勢が不足していると推測されます。

業務のなかで生まれる課題の選定が不得意なケースや、課題選定はできるが、問題解決方法を探るのが苦手なケースなど、さまざまなケースが考えられます。

「自主的に課題を選定し、解決する」というフローを繰り返し経験すると、業務改善の幅が広がり、個人にとっての大きな成長につながるだけでなく、組織の成長も期待することができます。

必要に応じて、マネージャーやグループリーダーがフォローをおこない、課題選定から解決までの流れを経験させることで、問題解決の一連の流れを具体的に掴ませることができるため、効果的です。

また、中間層のみでプロジェクトチームを構成することも、能力向上につながる施策のひとつです。

プロジェクトメンバー同士の能力レベルが近いため、課題に対する意見交換が活発になり、全員が思考しながら、解決方法を模索していくという訓練になります。

>課題解決能力を身につける方法に関する記事はこちら

 

下位2割に対する施策

下位2割の層に対しては、「パフォーマンス不調の原因解明」と「課題提供」が効果的です。

下位層がパフォーマンスを発揮できない理由として、仕事環境や、本人のもつ能力と与えられる業務のミスマッチ、人間関係などがあげられます。

まずは、パフォーマンスを発揮できない原因の特定をはかり、次に解決方法の洗い出しをおこないましょう。

1on1ミーティングで本人の話を聞く、人事異動をおこなう、職場環境を改善するなど、企業側がおこなえる施策をおこない、下位層のモチベーション向上を図ることが有効です。

また、下位層は、自分の能力の把握や、キャリアプランが明確になっていない可能性もあります。

まずは上司をはじめとする複数人で、下位層の能力を客観的に把握したうえで、簡単な目標や課題を与えましょう。

期待役割やキャリアプランを明確にさせることで、下位層も、自分に求められていることや、どのような能力が必要かを考えることができます。

目標や課題を与えるだけでなく、適宜サポートをおこない、課題選定の方法や、問題解決方法などの流れを細かく指導しましょう。

簡単な目標や課題をクリアしていくことは、成功体験となり、自信につながるため、モチベーションの向上に効果的です。

>モチベーション管理の方法に関する記事はこちら

262の法則を人材育成に活用する方法

262の法則をベースにした考え方は、モチベーションやエンゲージメントの向上に効果的なため、人材育成にも活用することができます。

262の法則を人材育成に活用する方法を見ていきましょう。

 

人材配置

中間6割や下位2割の層は、業務内容や職場環境のミスマッチで、パフォーマンスが発揮できていない可能性があります。

また、優秀な上位層の人でも、ある特定の業務や職場環境の場合、通常発揮できるパフォーマンスを発揮できないことがあります。

原因として、不得意な分野や能力であることや、業務内容にストレスを感じること、人間関係にストレスを感じることなどがあります。

原因を特定し、適切な業務や職場環境に配置することができれば、中間層や下位層の人が、目を見張るほどの能力を発揮することもあります。

1on1ミーティングや評価面談などを活用し、個々の性格やスキル、ストレスの要因を明確にし、配置転換・部署異動を検討しましょう。

適切な人材配置をおこなうことで、モチベーションやエンゲージメントの向上を期待することができるでしょう。

>人材マネジメントの方法に関する記事はこちら

 

能力開発

262の法則を活用して、階層ごとに異なるアプローチをおこなうことは、能力開発にも効果的です。

2割の上位層には、自主的にとりくみたい業務や新規事業を提案してもらったり、マネジメントスキル向上のための教育をおこなったりすることが効果的です。

6割の中間層には、「業務内容を振り返り、内省をおこない、改善方法を導く」という経験学習を習得させることや、さまざまな角度からの評価を与える360度フィードバックが効果的です。

2割の下位層には、上司との対話ができる1on1ミーティングや、自己・他己分析、適性テストなどの実施で、本人の特性や性格、強み弱みを把握させることが効果的です。

各層の従業員一人ひとりが、パフォーマンスを最大化できるように、適切な方法を検討し、効果的なアクションを取ることで、能力を引きあげることができます。

>360度フィードバック(360度評価)とは?に関する記事はこちら

人間関係における262の法則とは

人間関係にも262の法則をあてはめて考えることができます。

人間関係に262の法則をあてはめると、「自分の周囲にいる人の、2割は自分に好感をもっている、6割はどちらでもない、2割は嫌悪をいだいている」と言い換えられます。

262の法則を人間関係にもあてはめて考えると、気が楽になる方も多いのではないでしょうか。

しかし、人間関係においても、下位層に好感をもってもらうことに注力して、中間層に引きあげることに成功したとしても、新たな下位層が生まれる法則に変わりはありません。

人間関係における262の法則で大切なことは、自分に嫌悪をいだく人をなくすことではなく、好感をもってくれる人のために成果をあげたり、サポートしたりすることです。

262の法則の特性を理解して、人間関係でも活用しましょう。

262の法則の注意点

262の法則における注意点は、上位層への過度な優遇や、下位層への過剰な教育にあります。

また、人材マネジメントで262の法則を活用する場合は、働いている社員自身が、自分が262のどの層に属しているかを、知ることがないようにしましょう。

もしも、下位層の人が、自分の階層を知ってしまった場合、スキルに自信をなくすとともに、自分が必要とされていないと感じ、離職してしまう恐れもあります。

また、上位層にインセンティブをわたしたり、声がけをしたりなど、過度に優遇することも、中位層以下のモチベーション低下につながりかねないため、おこなわないようにしましょう。

あくまでも、従業員一人ひとりを尊重する気持ちを忘れずに、適切なアプローチをおこなうことで、エンゲージメントの向上や離職率の低下につながるでしょう。

262の法則を活用して組織マネジメントを進めましょう

262の法則を活用し、組織マネジメントや人材開発をおこなうことで、企業成長を期待することができます。

組織に所属する従業員全員に同じ指導をおこなうのではなく、262の階層ごとに、適切なアプローチをおこない、組織全体のパフォーマンスやエンゲージメント向上を目指しましょう。

ビジネスチャット「Chatwork」は、個人間だけではなく、複数人でメッセージのやりとりができるコミュニケーションツールです。

チャット機能だけでなく、タスク管理機能や、音声・ビデオ通話機能も利用できるため、262の法則における、階層ごとに特化したコミュニケーションで活用することもできるでしょう。

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