組織風土とは?意味や組織文化との違い、3つの構成要素を解説

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目次

組織風土とは、企業に根付いた考え方や思想、価値観のことを指す言葉です。

健全な組織風土が醸成できると、従業員のエンゲージメント向上や、心理的安全性の確保につながるメリットがあります。

働きやすい組織風土を醸成するために、組織風土を構成する3つの要素を把握し、改革に着手しましょう。

組織風土の意味や、組織文化や社風との違い、改革の注意点について解説します。

組織風土の意味とは

「組織風土」とは、組織を構成するメンバーの間で、共通認識が生まれている考え方や思想、価値観のことです。

組織風土は、仕事の進め方や人事制度、経営計画や、従業員のメンタリティなど、仕事を円滑に進めるうえで重要とされるものと、深く関連しているため、健全に保つ必要があります。

組織風土を構成する要素や、より組織風土とはどのようなものかを知り、健全な組織風土を目指していきましょう。

組織文化との違い

「組織文化」とは、組織のなかに現在進行形で存在する価値観やルールのことを指す言葉で、企業のビジョンや時代、従業員の価値観や思いによって、柔軟に変化するものです。

一方で「組織風土」は、組織に根づいている「普遍的な価値観や思想」を指す言葉のため、変化がないことが特徴です。

社風との違い

「社風」は、組織風土から生まれる「企業の雰囲気」のことで、個人によって感じている社風が異なることがあります。

たとえば、「落ち着いている」「活気がある」などと、働いている人の印象や雰囲気を指すことが多いです。

採用活動時に、「社風について」などの質問がされることも多く、その場合は「従業員同士が助けあうアットホームな雰囲気です」「切磋琢磨しあえる雰囲気です」のように、客観的にみた雰囲気を回答されることが多いでしょう。

組織風土とは異なり、個人個人によって、抱く印象が異なることが特徴です。

組織風土の改革が求められる背景

組織風土の改革が求められる背景として、「終身雇用制度の崩壊」と「働き方の多様化」の影響が考えられます。

近年、働き方の多様化の影響で、ひとつの企業に執着する働き方が減少傾向にあり、労働者は、自分のやりがいやキャリアアップのために、転職や副業することが一般化しつつあります。

また、労働人口の減少にともなう、人材獲得競争の激化の影響で、企業は「労働者から選ばれる」企業になる必要性が出てきています。

このような市場の変化が、「労働者に働きたいと思ってもらえる組織風土に改革する」という動きを後押ししていると考えられます。

さまざまな価値観や考え方が認められる風土であることや、多様性をもった人が活躍できる環境を築くことが、企業には求められています。

>多様な働き方に関する記事はこちら

組織風土を構成する3つの要素

組織に根づいている価値観や考え方を指す「組織風土」ですが、どのような要素で構成されているのでしょうか。

組織風土を構成する3つの要素について解説します。

ソフト要素

組織風土の構成要素のひとつである「ソフト要素」は、視覚化できないものであり、従業員一人ひとりの心構えや特性、価値観によってつくられるものです。

視覚化できないものであるため、新しく入社した社員は、企業のソフト要素を敏感に感じとり、適応していくことが求められるでしょう。

具体的なソフト要素としては、以下のものがあげられます。

  • 経営スタイル
  • モチベーション
  • エンゲージメント
  • チームワーク
  • 組織内の価値観
  • 組織内のローカルルールv
  • 人間関係
  • 社員同士の信頼関係
  • 行動様式 など

ハード要素

「ハード要素」は、組織内で明文化された制度やルールなどの、視覚化できる要素のことで、欧米ではこの部分が熟考され、企業戦略が練られています。

視覚化できるハード要素は、経営層で話しあって変化させられるものであるため、組織風土を変革する際に、とりくみやすい要素ともいえるでしょう。

具体的なハード要素としては、以下のものがあげられます。

  • 経営理念
  • クレド
  • ビジョン
  • 経営計画
  • 人事制度
  • 組織構造・組織体制
  • 就業規則
  • 事業内容
  • 業務プロセス
  • コンプライアンス など

メンタル要素

「メンタル要素」は、視覚化できない「ソフト要素」のなかでも、とくに、従業員の精神面に強く影響する要素のことを指します。

従業員の一人ひとりが、心のなかで感じていることでつくられるため、この要素がよいものになると、心理的安全性の確保や働きやすい環境づくりが可能になるでしょう。

感情的な要素のため、コントロールすることは難しいですが、従業員のモチベーションやエンゲージメントを大きく左右する要素のため、積極的にとりくむ必要があります。

具体的なメンタル要素としては、以下のものがあげられます。

  • 言いたいことが言える雰囲気であるか
  • 立場が下の人の意見も、平等に尊重される雰囲気であるか
  • 従業員同士で助けあったり、アドバイスしあったりする雰囲気があるか
  • 上司から部下への過度な圧力がかかっていないか 
  • コミュニケーションは円滑におこなえているか
  • チャレンジを認める雰囲気であるか など

よい組織風土とは

よい組織風土であることは、従業員が生き生きと働くために必要ですが、「よい組織風土」とは、どのような状態なのでしょうか。

たとえば、企業で掲げている経営目標や、部署やチーム単位でのグループ目標を、従業員が正しく認識し、達成に向けて行動できる環境は、よい組織風土といえるでしょう。

また、従業員それぞれが、主体的にポジティブな気持ちで業務にとりくめることも、よい組織風土のポイントになります。

反対に、精神面に負担がかかったり、過剰なストレスを抱えたりしている社員がいる状態は、よい組織風土とはいえません。

つまり、「よい組織風土」とは、経営層と現場の風通しがよく、立場や役職関係なく、従業員全員が、自分の意見を声にできる状態といえるでしょう。

よい組織風土を目指すためには、企業側は、従業員一人ひとりの悩みや提案に、積極的に耳を傾ける姿勢をもつことが大切です。

よい組織風土のメリット

注目を集めている「組織風土改革」ですが、組織風土が健全であることには、どのようなメリットがあるのでしょうか。

よい組織風土のメリットについてみていきましょう。

従業員のエンゲージメント向上

よい組織風土の企業では、働きやすい環境で仕事をおこなえるため、従業員のエンゲージメント向上が期待できます。

困ったときに協力しあえる、コミュニケーションが活発な状態は、従業員の心理的安全性の向上にも寄与するため、企業に対する貢献意識や仕事に対するモチベーションの上昇も望めるでしょう。

>エンゲージメントを高める方法や必要性に関する記事はこちら

従業員の心理的安全性の担保

よい組織風土が醸成されていると、自分の発言や言動がうけいれてもらえるという心理的安全性が担保できるようになります。

組織風土が悪化している企業の場合、「このような発言をしたらどう思われるか」「この行動をしたら非難されるのではないか」などの不安定な心理状態が生まれやすく、本心で行動をすることが難しくなってしまいます。

従業員一人ひとりが、自分の意見や価値観を大切に、生き生きと意見交換をするためにも、心理的安全性の担保は重要です。

従業員同士の意見交換が活発になると、情報共有や業務効率化のアイデアも生まれやすく、生産性の向上も期待できるでしょう。

>心理的安全性を高める方法に関する記事はこちら

生産性の向上

よい組織風土の企業では、「従業員全員で協力して企業を成長させたい」「企業をさらによくしたい」という意識が芽生えるため、生産性の向上を期待することができます。

また、生産性向上が進むなかで、業務ノウハウをほかの従業員に伝えたり、マニュアルを作ったりなど、社内で業務効率化のアイデアを蓄積することもできるようになるでしょう。

>生産性向上とは?に関する記事はこちら

良好な人間関係が築ける

よい組織風土が醸成された企業では、周囲の人と助けあったり、声掛けをしたりして、良好な人間関係が構築されます。

良好な人間関係が築ければ、居心地のよさから企業満足度があがったり、人間関係による離職を防ぐことができたりするでしょう。

企業と従業員の目線があう

経営計画や、ビジョンの共有がしっかりとされている「よい組織風土」があれば、経営層と現場で働く従業員の、価値観の一致が実現できるようになります。

また、経営層と現場の目線があえば、企業目標に向けて、社員一丸となって行動できるようになるため、目標達成を目指しやすくなるでしょう。

さらに、よい組織風土の企業では、主体的に行動する従業員や、協力しあえる職場環境も整っていると考えられるため、経営層への支持も集まりやすいです。

組織風土改革の注意点

よい組織風土は、多くのメリットをもたらしますが、組織風土は、組織に普遍的に根づく価値観や考え方になるため、改革する際は注意が必要です。

組織風土改革の注意点について確認しましょう。

時間がかかることを理解する

長年に渡り組織に根づいた組織風土は、いきなり大きく変化することは難しいため、改革には時間がかかることを理解しておきましょう。

とくに、若手社員が少数で、長年企業で勤めている従業員が多く、年功序列の色が強い企業などは、企業独自の風土を変えることに抵抗をもつ人がでてくるでしょう。

このような状態では、新しい風が吹きにくいため、風土改革にはとくに時間がかかります。

とりくめる項目から少しずつ着手し、自社の人員構成や、状況を顧みて、数年単位での改革計画を立てましょう。

短期間でおこなおうとすると、従業員の反感を買ってしまい、逆効果に働いてしまう危険性もあるため、焦らずにおこなうことが大切です。

社内トラブルにつながる危険性がある

「トップダウンからボトムアップ」、「年功序列から成果主義」に変更するなどの、大きな業務体制の変化は、ときに社内トラブルにつながる危険性があります。

改革に反発する社員がでてきたり、変化で機能がうまく回らず、人間関係の悪化につながったりすることもあるでしょう。

改革をおこなう際は、社内周知をきちんとおこない、改革内容や改革の妥当性を説明するとともに、困ったときに質問できる窓口や担当を設けるなどして対策をおこなうことが大切です。

>社内相談窓口の効果的な運用方法に関する記事はこちら

組織体制や制度を変更する必要もある

理想とする組織風土が、現状の風土とかけ離れている場合、組織体制や制度を変更して、大きな改革を進める必要があるでしょう。

変更前後の社内風土の変化などに関しては、他社事例をみたり、自社でおこなった場合に考えられる変化を事前にシミュレーションしたりして、慎重におこなうことが大切です。

ここでも焦らずに、時間をかけてとりくむことで、理想とする組織風土への社内理解も深められるでしょう。

円滑な社内コミュニケーションにはChatwork

組織風土とは、組織に根づく価値観や考え方のことで、よい組織風土が醸成できると、従業員のエンゲージメント向上や生産性の向上を期待できます。

組織風土の改革をおこなう際は、時間がかかることや、社内トラブルに発展する危険があることを念頭におき、慎重に進めるようにしましょう。

ビジネスチャット「Chatwork」は、スムーズな社内コミュニケーションをとりたい企業に適したコミュニケーションツールです。

会話のような素早いやりとりが、オンライン上で実現できるため、企業で目標や計画を従業員全員に共有して浸透させたり、従業員が目的達成に向けて主体的に意見交換するツールとしても活用することができます。

円滑な社内コミュニケーションの実現に「Chatwork」の利用をぜひご検討ください。

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