【社労士監修】法定労働時間の違いとは？所定労働時間との違いや残業代の計算方法も解説

労働時間には「所定労働時間」と「法定労働時間」の2種類があります。

正しい給与計算をするためには、それぞれの労働時間を正確に理解し、計算をしなければいけません。

この記事では、「所定労働時間」と「法定労働時間」の違いや、残業代の計算方法を詳しく解説します。

所定労働時間と法定労働時間の違い

所定労働時間とは、法定労働時間の範囲内で企業ごとに定められた労働時間のことです。

原則、就業規則などで定められた始業時刻から終業時刻までの時間から休憩時間を差し引いた時間が所定労働時間になります。[※1]

一方、法定労働時間とは、1日8時間・週40時間を原則とする、法律で定められた労働時間の上限のことです。[※2]

企業は原則、法定労働時間を超えて従業員を労働させてはいけません。

法定労働時間を超える場合は36協定が必要

労働基準法では従業員を1日8時間・週40時間の労働時間を超えて働かせてはならないとしています。

もし、法定労働時間を超えて労働する必要がある場合には、36協定（時間外・休日労働に関する協定届）を締結し、労働基準監督署へ届出しなければいけません。[※3]

　

36協定を締結せずに超えた場合の罰則

36協定を締結せずに法定労働時間を超えた労働をさせていた場合は、労働基準法違反となり6か月以下の懲役または30万円以下の罰金に処される可能性があります。

36協定の締結をしていない場合は、早急に締結を行い、労働基準監督署に届け出ましょう。

＞【社労士監修】36協定の違反とは？に関する記事はこちら

所定労働時間における残業代の計算方法

所定労働時間によっては「法定内残業」が発生する場合があります。

「法定内残業」とは、所定労働時間が法定労働時間を下回っているときに発生する残業です。

たとえば、所定労働時間が1日7時間だった場合、労働時間が8時間になるまでの1時間は「法定内残業」となります。[※4]

つまり、所定労働時間を超えて法定労働時間を超えていない時間が法定内残業です。

この法定内残業は割増賃金の支払い義務がありません。

所定労働時間を超えた分は、割増のない賃金として残業代を支払う必要があります。

所定労働時間を下回る場合の計算方法

所定労働時間を下回る場合は原則、労働がない時間分の賃金は支払う必要はありません。

なぜなら、労働基準法にはノーワーク・ノーペイの原則があり、基本的に企業は労働の提供がない時間分の給料は支払う必要がないからです。[※5]

しかし、遅刻や早退など「やむを得ない事情がある場合は控除しない」と就業規則で明記されている企業では、所定労働時間を下回っていても賃金を控除しない場合もあります。

法定労働時間における残業代の計算方法

法定労働時間である1日8時間・週40時間を超えて労働した場合は、割増賃金の支払いが発生します。

割増率は以下のとおりです。

• 月60時間以内：25％以上
• 月60時間超：50％以上（中小企業は2023年4月から）

月の残業時間が60時間までは25％以上の割増賃金が発生し、60時間を超えると50％以上の割増賃金が発生します。[※4]

残業代の計算例

残業代は、以下の計算式によって求められます。

・残業代＝1時間当たりの基礎賃金×割増率×残業時間数

例を見ていきましょう。

上記の条件では毎日2時間の残業をしていますが、内訳としては法定内残業が1時間、法定外残業が1時間になります。

したがって、残業代の計算は以下のように求められます。

このように法定内残業時間には割増賃金が発生せず、法定外残業時間には25％の割増賃金が発生します。

法定労働時間の例外となるもの

法定労働時間は1日8時間・週40時間を原則としていますが、労働基準法では、さまざまな例外が設けられています。

主な制度は以下のとおりです。

それぞれを詳しく解説します。

変形労働時間制

変形労働時間制とは、一定の期間、法定労働時間を超える労働時間に変更できる制度です。

たとえば、1か月単位の変形労働時間制を導入すれば、月初の所定労働時間を1日9時間、月末を1日7時間に変更することも可能です。

変形労働時間制は労使協定の締結により、導入が認められます。

＞変形労働時間制に関する記事はこちら

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特例措置対象事業場

商業や映画・演劇業、保健衛生業、接客娯楽業で従業員が10人未満の事業場については特例措置対象事業場として、週の法定労働時間が週44時間になる特例が設けられています。

そのため、月曜日から金曜日を1日8時間労働し、土曜日を4時間労働したとしても、割増賃金は発生しません。

フレックスタイム制

フレックスタイム制とは、従業員の裁量によって勤務時間が決められる制度です。

1日の労働時間は、いつ出退勤してもよい時間帯（フレキシブルタイム）と 必ず勤務しなければならない時間帯（コアタイム）があります。

コアタイムは必ず設ける必要はなく、すべての時間をフレキシブルタイムとすることも可能です。

残業代の計算は清算期間（3か月以内）の総労働時間を超えると発生します。

総労働時間の範囲内であれば、残業代は発生しません。

＞フレックスタイム制に関する記事はこちら

事業場外みなし労働時間制

事業場外みなし労働時間制とは、社外で仕事をする場合で労働時間の算定が困難な場合に、所定時間労働を働いたとみなす制度です。

外回りや出張など、企業側が従業員の実労働時間を正確に把握することが困難な場合に対象となります。

あらかじめ決められた時間を働いたものとして扱うため、実労働時間が法定労働時間を超えていたとしても所定労働時間働いたものとしてみなされます。

そのため、事業場外で行われてた業務については、実労働時間に応じた残業代は発生しません。

裁量労働制

裁量労働制とは、実労働時間に関わらず、あらかじめ決められた時間を働いたとみなす制度です。

裁量労働制を導入できるのは、士業や研究職などの専門業務や企画・立案・調査など事業の運営上重要な役割を担う職種です。

みなし時間が適用されるため、原則実労働時間に応じた残業代は発生しません。

＞裁量労働制に関する記事はこちら

管理監督者

管理監督者とは、労働条件の決定やその他労務管理について、経営者と一体的な立場にある従業員のことです。

管理監督者は、労働時間の規制の枠を超えて活動せざるを得ない重要な職務内容を有していることから、法律で労働時間の適用が除外されています。[※6]

ただし、健康管理の面から管理監督者であっても労働時間の把握は義務とされています。

＞管理監督者に関する記事はこちら

高度プロフェッショナル制度

高度プロフェッショナル制度は、コンサルタントやディーラーなど高度な専門性が要求され、労働時間と成果の関連性が薄い職種に適用されます。

労使委員会決議や本人の同意などを条件として導入が可能です。

高度プロフェッショナル制度が導入されると労働時間の適用が除外されます。

＞高度プロフェッショナル制度に関する記事はこちら

所定労働時間と法定労働時間を適切に管理しよう

所定労働時間と法定労働時間は以下の違いがあります。

• 所定労働時間：企業ごとに定められた労働時間
• 法定労働時間：法律で定められた労働時間の上限

それぞれの残業代の計算の際には、法定内残業と法定外残業を区分して計算しましょう。

また、導入している労働時間制度や職種によって法定労働時間の例外が適用される場合があります。

所定労働時間と法定労働時間の違いや制度を正しく理解し、適切に管理をしましょう。

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[※1]厚生労働省「用語の定義」
https://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/jikan/syurou/05/2.html

[※2]e-Gov法令検索「労働基準法」
https://elaws.e-gov.go.jp/document?lawid=322AC0000000049

[※3]厚生労働省「36協定で定める時間外労働及び休日労働について留意すべき事項に関する指針」
https://www.mhlw.go.jp/content/000350731.pdf

[※4]東京労働局「しっかりマスター労働基準法」
https://jsite.mhlw.go.jp/tokyo-roudoukyoku/content/contents/000501860.pdf

[※5]厚生労働省「賃金に関する基本問題」
https://www.mhlw.go.jp/churoi/roushi/dl/R021012-2.pdf

[※6]厚生労働省「労働基準法における管理監督者の範囲の適正化のために労働基準法における管理監督者の範囲」
https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/dl/kanri.pdf