管理監督者の定義とは?管理職との違いや取り扱いの注意点、裁判事例を解説

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働き方改革
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管理監督者の定義とは?管理職との違いや取り扱いの注意点、裁判事例を解説

目次

「管理職だから残業手当が支払われない」こんなフレーズを皆さんも耳にしたことがあるのではないでしょうか。

しかし、法律上で労働時間、休憩、休日の規定が適用除外となり、残業手当や休日出勤手当を支払う必要がないとされているのは「管理職」ではなく、労働基準法41条に規定される「管理監督者」とされています。

では管理監督者とは具体的にどのような人を指すのでしょうか。

具体的に解説していきます。

管理監督者の定義

「管理監督者」の定義については、厚生労働省より判断基準が公表されており、その判断基準に合致しない場合は「管理職」であっても「管理監督者」とはなりません。[※1]

厚生労働省が定めている管理監督者の判断基準のポイントは、以下の通りです。

  • 重要な職務内容を有している
  • 重要な責任と権限を有している
  • 出退勤などの裁量権を有している
  • 賃金等においてその地位にふさわしい待遇かどうか

それぞれの項目を詳しくみていきましょう。

重要な職務内容を有している

労働条件の決定や労務管理について、経営者と一体的な立場にあり、労働時間の規制の枠を超えて活動せざるを得ない、重要な職務内容を有していることが必要とされます。

「経営者と一体的な立場」という部分が抽象的で解釈が難しいところですが、一般的には経営層であることまでは求められないものの、部門や部署など企業内の重要な組織について、経営者の代わりに管理する立場とされています。

重要な責任と権限を有している

労働条件の決定やそのほか労務管理について、経営者と一体的な立場であるためには経営者から、重要な責任と権限を委ねられていることが必要となります。

たとえば採用、解雇、人事考課(昇給、昇格、賞与等を決定するための評価をすること)、労務管理(勤務割表の作成又は所定労働時間外の命令を行う)などの多くの部分について、自らの裁量や権限を有しているかが基準となります。

出退勤などの裁量権を有している

管理監督者自身の労務管理面についても、一般的な労働者と異なる立場であることが必要であり、裁量権を有していることが必要とされます。

たとえば遅刻・早退などによる賃金控除は、実質的に出退勤の裁量権を有していないことになるため認められません。

ただし、管理監督者であっても深夜労働の割増賃金支払いや、過重労働による健康障害防止措置は必要となるため、これらの観点から会社が労働時間の把握や管理をおこなうことは、管理監督者性を否定する要素にはならないとされています。

賃金等においてその地位にふさわしい待遇かどうか

管理監督者はその職務の重要性から給与、賞与などの待遇において一般労働者と比較した場合に、その地位にふさわしい待遇がなされていなければならないとされています。

また一般労働者と比較して管理監督者の労働時間が長時間になるケースにおいては年収など賃金総額だけでなく、時間給に換算した場合においても、一般労働者と比較してふさわしい待遇がなされているかが問われることとなります。

管理監督者と管理職の違い

管理監督者の定義が法律に細かく定められている一方で、管理職は一般的に会社内で部下を管理する立場にある社員の呼称となります。

法律的な要件はなく、それぞれの会社で自由にその定義を決めることができます。

つまり客観的な定義は確立されておらず、たとえば係長以上を管理職としている会社もあれば、部長からが管理職としている会社も存在しています。

「管理職だから残業手当は支払われない」は要注意

残業代の支払いが不要となるのは、法的要件を満たした「管理監督者」であり、会社が自由に決められる「管理職」ではありません。

一般的に管理監督者よりも管理職の定義が広義であるため、「管理職」であっても「管理監督者」には該当しないというケースが多いといえます。

そして管理監督者に該当しない管理職に対して、残業代の支払いがなされていなければ違法となり、未払い残業の支払い義務が会社に発生することになります。

>管理職の役割と仕事内容に関する記事はこちら

管理監督者の特徴

「管理監督者」には一般の労働者とは異なる特徴が存在します。

代表的な特徴を解説していきます。

残業代はない

「管理監督者」は、自身の裁量で労働時間の管理できる立場であるため、労働基準法で定められた「労働時間」の適用をうけないこととなります。

結果として、残業という概念もなくなり、残業代の支払いが不要となります。

労働時間の適用については、具体的に労働基準法32条で次のように定められています。

1項 使用者は、労働者に休憩時間を除き1週間について40時間を超えて、労働させてはならない。

2項 使用者は、1週間の各日については、労働者に休憩時間を除き1日について8時間を超えて、労働させてはならない。

この32条で定められた時間を超える労働については、基礎賃金の25%増し以上の賃金の支払いが必要とされますが、「管理監督者」については適用されません。

>【社労士監修】管理職の労働時間に関する記事はこちら

休日出勤などの手当はない

「管理監督者」は労働基準法で定められた「休日」の適用もうけないので、たとえ休日出勤をした場合でも、休日手当を支払う必要はなくなります。

休日の適用については、労働基準法35条で次の様に定められています。

1項 使用者は、労働者に対して、毎週少なくとも1回の休日を与えなければならない。

2項 前項の規定は、4週間を通じ4日以上の休日を与える使用者については適用しない。

この35条で定めている休日は「法定休日」といい、「法定休日」に対する労働については、基礎賃金の35%増し以上の賃金を支払わなければならないとされていますが、「管理監督者」については休日の概念もないため、法定休日の出勤に対する手当も不要となります。

>【社労士監修】休日出勤とは?に関する記事はこちら

休憩の規定も適用されない

労働基準法34条には休憩に関する規定もあり、休憩時間に関する規定としては以下の内容となっています。

1項 使用者は、労働時間が6時間を超える場合において少なくとも45分、8時間を超える場合においては少なくとも1時間の休憩時間を労働時間の途中に与えなければならない。

しかし、管理監督者については、この「休憩」に関する規定の適用もありません。

極端にいえば、管理監督者は休憩をとらずに働き続けることが可能となります。

ただし、後述する過重労働による健康障害を防止するという観点においては、管理監督者も対象者となりますので、実務上はその点も踏まえた対応が必要となります。

>【社労士監修】労働基準法における休憩時間の定義とは?に関する記事はこちら

労働者代表になれない

労働基準法などでは、使用者が労使協定を締結したり、就業規則の作成や変更をする際の意見聴取について、過半数労働組合がない場合は労働者の過半数を代表するもの、つまり労働者代表の意見を聴かなければならないとされています。

また、労働基準法施行規則6条の2では、労働者の的確性の判断として、労働基準法で定められる管理監督者であってはならないとされています。

これは経営者と一体的立場にある「管理監督者」は、広く一般の労働者の意見を代表するという立場にふさわしくないという考え方によるものです。

36協定は対象外になる

36協定とは労働者に法定労働時間を超える労働や、休日に出勤をしてもらために締結をする必要がある労使協定のことを指します。

正式名称は「時間外労働・休日労働に関する協定」と言います。管理監督者に対しては、労働基準法の「労働時間」や「休日」に関する規定が適用除外となることから、この36協定の締結をしたとしても、対象外となります。

>【社労士監修】36協定の違反とは?に関する記事はこちら

管理監督者を取り扱う際の注意点

労働基準法の一部適用を受けないとされる管理監督者ですが、会社側の労務管理上、制限がないということではありません。

管理監督者を取り扱う際の注意点を解説します。

安全配慮義務がある

安全配慮義務とは労働契約法5条で定められている、「使用者が労働者の生命、身体等の安全を確保し労働ができるよう必要な配慮をする義務」のことを指します。

生命、身体等の安全には心身の健康も含まれるとされており、具体的には企業に対して、労働者に過重労働による健康障害が生じないよう配慮を求めるものです。

この安全配慮義務の対象には「管理監督者」も含まれるため、管理監督者の長時間労働を放置することは許されません。

残業代を支払う必要がなく、責任や権限を有する管理監督者は一般労働者と比較し長時間労働になりがちな側面もあるといえますが、会社として健康面に配慮した労働環境の提供が求められているのです。

勤怠管理の義務化

近年は、一般社員の長時間労働の是正が求められ業務負担が軽減される一方で、そのしわ寄せが管理監督者にいってしまい、管理監督者自身が過重労働となるケースが懸念されるようになってきました。

これにともない、労働安全衛生法が2018年6月に改正(施行は2019年4月)され、管理監督者の労働時間の把握義務が求められるようになりました。

管理監督者の勤怠管理については、改正前は義務ではなかったため、会社として今現在対応ができているか改めて確認をしておきましょう。

有給休暇を付与する義務がある

「管理監督者」であっても有給休暇を付与するという会社の義務は発生します。

労働基準法39条の有給休暇に関する規定は、管理監督者にも適用されるためです。

また、2019年4月の同法改正により、企業に対して義務付けられた「労働者に対する年5日以上の有給休暇の確実な取得」についても対象となりますので注意しましょう。[※2]

>【社労士監修】有給休暇の義務化とは?に関する記事はこちら

深夜割増賃金の支払いが必要

深夜割増賃金とは、労働基準法37条で定められた深夜労働に対する割増賃金のことをいい、「管理監督者」であっても、一般の労働者と同様に支払い義務が発生します。

具体的には、午後10時から午前5時まで(厚生労働大臣が必要であると認める場合においては、その定める地域又は期間については午後11時から午前6時まで)の間において労働させた場合は、通常の労働時間の計算額の2割5分以上の率で計算した割増賃金の支払い義務があるというものです。

「管理監督者」は通常の残業代の支払い義務がないことから、深夜割増賃金も必要がないと誤解されるケースもありますので特に注意しましょう。

>【社労士監修】残業の定義とは?に関する記事はこちら

管理監督者をめぐる裁判事例

「管理監督者」をめぐる具体的な裁判事例についてみていきます。

「管理監督者」として認められた事例と、認められなかった事例それぞれについて紹介します。

管理監督者として認められた事例

事件の概要
  • 有価証券の売買等を営むY社では、支店長Xを管理監督者にあたるとして、休日出勤に対する時間外割増賃金を支払っていなかった
  • 土曜日及び祝日出勤に対する時間外割増賃金が支払われないことを不服としたYはその支払いを求め提訴した
判決
  • 大阪地裁はXについての管理監督者性を肯定し請求を棄却した
判決のポイント
  • Xは支店長として、30名以上の部下を統括する地位にあり、Y社全体からみても事業経営上重要な上位の職責にあったと評価できる
  • Xには支店の経営方針の決定をしたり、部下を指導監督する権限や中途採用についての実 質的採否の権限が与えられていた
  • 人事考課を行い、係長以下の人事はXの裁量で決めることができ、社員の降格や昇格についても相当な影響力を有していた
  • Xの出退勤の有無や労働時間については報告や管理の対象外とされる一方で、Xは部下の労務管理を行っていた
  • Xの賃金は月80万を超え、職責に応じた待遇がなされていた
  • Xの職務内容、権限と責任、勤務態様、待遇等の実態に照らしてみれば、Xは労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある管理監督者にあたる

管理監督者として認められなかった事例

事件の概要
  • ハンバーガーチェーン店を多店舗展開するY社は、各店舗の店長について管理監督者の地位にあるものとして扱い残業代を支払っていなかった。
  • 店長は管理監督者には該当せず、残業代が支払われていないのは違法であるとして、直営店の店長であるXがY社に対し未払い残業代の支払いを求め提訴した
  • Xは月100時間を超える残業や63日間の連続勤務があるなど、長時間労働を強いられていた勤務実態があった
判決
  • 東京地裁はXについて管理監督者とは認められないとし、過去2年分の未払い残業代など約750万円の支払いを命じた
判決のポイント
  • 店長の権限は店舗内に限られ、企業全体の経営方針などの決定過程に関与している事実は認められない
  • 勤務実態から、労働時間に関する自由裁量性があったとは認められない

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今回は管理監督者と管理職の違いやそれぞれの定義、実務上注意すべきポイントについて解説をしました。

安易に管理職を管理監督者として扱ってしまえば、法令違反となり行政等からの指導や罰則が科されるリスクも大きくなります。

また未払い残業代が発生すれば、外部労働組合や裁判所などを含めた労務トラブルとなってしまう可能性もあります。

そうなった場合、多額の支払債務が発生するだけでなく、労務担当者の心理的・業務的負担や、企業イメージの失墜など金銭以外のダメージについても、想定以上となることが珍しくありません。

改めて「管理監督者」に該当するのはどの社員なのか見直し、法的に問題のない労務管理を心がけましょう。

また、根本的に残業を削減し、生産性をあげ「働き方改革」を実現することが、未払い残業や社員の健康管理上も最も重要であり、優先して取り組むべき事項であるといえます。

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[※1]出典:出展:厚生労働省「労働基準法における管理監督者の範囲の適正化のために」
https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/dl/kanri.pdf
[※2]出典:出展:厚生労働省「年5日の年次有給休暇の確実な取得」わかりやすい解説」
https://www.mhlw.go.jp/content/000463186.pdf
※本記事は、2022年2月時点の情報をもとに作成しています。


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Chatworkのお役立ちコラム編集部です。 ワークスタイルの変化にともなう、働き方の変化や組織のあり方をはじめ、ビジネスコミュニケーションの方法や業務効率化の手段について発信していきます。

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