【臨床心理士監修】アンコンシャスバイアスとは？職場での事例付きで対策法を解説

無意識の思い込みや偏見を意味する「アンコンシャスバイアス」は、だれにでもあるもので、ビジネスシーンに限らず、日常生活のなかでもみられるものです。

無意識の思い込みや偏見は、そのまま放置してしまうと、職場に悪影響を及ぼす可能性もあるため、適切な対処が大切です。

この記事では、アンコンシャスバイアスとはなにか、具体的な事例、アンコンシャスバイアスが起こる理由などについて解説します。

アンコンシャスバイアス（無意識バイアス）とは

アンコンシャスバイアス（unconscious bias）とは、無意識の思い込みや偏見を指します。

アンコンシャスバイアスは、効率的に素早くものごとをとらえようとする、脳のはたらきを指しており、人間だれにでも備わっているものです。

「アンコンシャス（unconscious）」とは、「意識していないこと」「無意識の」といった意味で、アンコンシャスバイアスは、「無意識バイアス」とも呼ばれています。

日常生活の中では、アンコンシャスバイアスによってすばやい判断ができるなどメリットもありますが、無意識のうちに人を傷つけるような決めつけや押しつけをしてしまうなどのデメリットもあります。

たとえば、アンコンシャスバイアスが影響して、コミュニケーション不全や人間関係の悪化、ハラスメントの放置などが起こると、企業にとっては、離職率の増加や企業価値の低下などの危険性が生じてしまいます。

アンコンシャスバイアスは、個人にとどまらず、組織全体の価値を損なうリスクもあるのです。

無意識の思い込みや偏見がある実態を理解して、適切に対処できるようにしていきましょう。

アンコンシャスバイアスが注目される理由

アンコンシャスバイアスが注目されるようになった理由として、ダイバーシティ＆インクルージョン（D＆I）の考えが広まってきた状況が、背景にあります。

ダイバーシティやインクルージョンは、国籍や性別、年齢、宗教、性自認、障害の有無、ライフステージなど、お互いの違いを受け入れ、多様性を認め合いながら共存を目指していくことを目的としています。

2010年代のアメリカのIT企業において、ダイバーシティ＆インクルージョンの推進を阻む要因のひとつとして、アンコンシャスバイアスが指摘されました。

この指摘を受けた企業による、アンコンシャスバイアスの解消に向けた取り組みをきっかけに、世界中にダイバーシティ＆インクルージョン推進の動きが広がっていきました。

互いの多様性を認め合うためには、「男性・女性はこうあるべきだ」「社会人なら労働時間は×時間であるべきだ」などのアンコンシャスバイアスの解消が欠かせません。

日本でも、管理職の性別や社員の国籍、短時間労働や在宅勤務などの働き方などにおいて、多様化が進んでいます。

多様化の社会を実現するために、アンコンシャスバイアスへの関心が高まっているのです。

＞ダイバーシティとインクルージョンとは？に関する記事はこちら

アンコンシャスバイアスが生じる要因

アンコンシャスバイアスは、効率的に素早くものごとをとらえようとする、脳のはたらきから生じると考えられています。

意識的に情報を処理するためには、脳は多くのエネルギーを必要とします。

また、意識的な情報処理は、処理できる速度が遅いのも特徴です。

一方で、無意識におこなう情報処理は、直感的で速い思考システムのため、少ない脳のエネルギー消費で、すばやい判断をくだせます。

アンコンシャスバイアスは、このように、情報処理にかかる負担を節約しようとする脳のはたらきが要因で生じるのです。

アンコンシャスバイアスの判断は人それぞれですが、例をあげると以下のようなものが、アンコンシャスバイアスを生じさせるとされています。

たとえば、男性の多い職場に女性従業員がひとりいる場合、その女性の印象は極端に良いか、極端に悪くなりやすいといわれています。

これは、目立つ特徴（性別）をもとに、その人を解釈したために生じるアンコンシャスバイアスです。

アンコンシャスバイアスは、複雑なままでは扱いにくい課題を、単純なものに変換することで、直感的で効率的な判断を実現しているのです。

場合によって、無意識の判断は誤った理解につながるケースもありますが、情報処理をする上で効率がいいため、アンコンシャスバイアスが発生してしまうのです。

アンコンシャスバイアスの具体例

アンコンシャスバイアスの理解を深めるために、シーン別のアンコンシャスバイアスの具体例を確認していきましょう。

本記事では、以下のシーン別のアンコンシャスバイアスを紹介します。

無意識のうちに、自分にもアンコンシャスバイアスが生じていないか、いま一度確認してみてください。

日常生活	最近の若者はスマートフォンに依存している 男性は仕事第一に、家事育児は女性に任せるべきだ 女性は家事育児を疎かにしてはいけない 常識的に考えて、○○をすべきではない 普通は○○の対応をしておくべきだろう
人事評価	性別や年齢、国籍など、一部の属性だけで評価する 気のあう部下や同郷の部下を高く評価する 飲み会やゴルフなど、仕事外の付きあいの悪い部下を低く評価する 実績があがっていても、前回の評価が低かった場合は今回も評価を低くする
人材採用	同じ大学や同じ地域の出身の人を優先的に採用する 体育会系出身者は、根性があると思い込み、優先的に採用する 前職が大企業の人は、優秀であると思いこみ、優先的に採用する 女性は総合職よりも一般職が向いていると思いこみ、女性は一般職でしか採用しない
業務	事務的な仕事や電話対応、お茶出しなどを、女性のやるべき仕事だと思いこむ 残業をする社員は意欲が高く、定時で退社する社員は怠けていると思いこむ 女性は結婚、妊娠、出産などですぐに退職すると思いこみ、簡単な業務にしか携わらせない 年配の社員はパソコンを使えないと思いこみ、パソコンを使う業務を任せない
人事異動・人事配置	本人の意思や能力を無視し、昇進の要件を性別のみにする 子どものいる社員は責任あるポジションに就かせない 外国籍の社員に日本語を扱う業務をさせない 障がいをもつ社員に難しい仕事を任せない

アンコンシャスバイアスの8つの代表例

「アンコンシャスバイアス」と一口に言っても、さまざまなパターンがあり、以下のような代表例があげられます。

アンコンシャスバイアスの代表的なパターンについて、上記8つの例を解説します。

（1）正常性バイアス

正常性バイアスとは、危険な状況にあるにもかかわらず「大丈夫だ」「問題ない」と考えてしまう思い込みを指します。

正常性バイアスが生じると、たとえば、業界全体の業績が悪化してきているが、自分の会社には関係がないと考えてしまうなど、自分にとって都合の悪い情報を無視、あるいは過小評価してしまいます。

正常性バイアスは、災害や事件・事故などにおいて、逃げ遅れや救助活動の妨げになるといった問題もあるため、注意が必要です。

（2）集団同調性バイアス

集団同調性バイアスとは、行動する際に、周囲の圧力を感じて、行動や考えをあわせてしまう傾向をいいます。

たとえば、休暇をとれる制度があっても、周りからの非難を恐れて休みをとらないなど、職場で生じがちな同調圧力の側面をもっています。

災害時においても、「周りの人が避難していないから大丈夫だろう」などと判断し、逃げ遅れるなどの問題につながりやすい危険性があります。

＞【臨床心理士監修】同調圧力とは？に関する記事はこちら

（3）アインシュテルング効果

アインシュテルング効果とは、自分が慣れ親しんでいる考え方や価値観を優先して、反対意見やほかの意見を無視してしまう傾向をいいます。

アインシュテルング（Einstellung）はドイツ語で「態度・考え方・心構え」といった意味を持つ言葉で、アインシュテルング効果は別名「構え効果」ともいわれています。

アインシュテルング効果が生じると、たとえば、市場が変化したり、技術が変化したりしても、過去に成功した経験がある方法しか認めないなどの偏見が生じてしまいます。

職場において、これまでの慣習を重視し、イノベーションが生まれにくくなる原因としてよく指摘されるバイアスです。

（4）ステレオタイプバイアス

ステレオタイプバイアスとは、「性別」「人種」などの属性にもとづいた先入観や思い込みを指します。

たとえば、「代表取締役社長と聞いて男性だと思っていたら女性だった」「伝統的な日本企業だから、担当者も日本人だとばかり思っていた」など、ビジネスシーンでもさまざまステレオタイプが働いています。

ステレオタイプは、「育児は女性がするものだ」「意思決定は男性側がするだろう」など、ビジネスシーンに限らず、日常生活でも、さまざまな場面で見受けられます。

（5）確証バイアス

確証バイアスとは、自分の考えや価値観にあう情報ばかりを集めて、異なる考えや意見についての情報は無視してしまう偏見を指します。

たとえば、がんの標準治療に抵抗のある患者が、標準医療のデメリットやリスクばかり調べて、標準医療は危険と確信するなど、自分の価値観に合致するものだけを正しいと決めつけてしまいます。

良し悪しや善悪の判断が正常にできなくなってしまう可能性があるため、危険なバイアスといえるでしょう。

（6）慈悲的差別

慈悲的差別とは、自分よりも立場が弱い人や少数派の人に対して、無意識のうちにかわいそうだと思い込み、勝手な配慮や気遣いをしてしまう行為です。

たとえば、「妊娠中の女性は大変だろうと決めつけて残業を許可しない」などの行為は、アンコンシャスバイアスの一方的な決めつけによる差別的な扱いにあたる可能性があります。

（7）ハロー効果

ハロー効果とは、好意的な印象をもっている相手に対して、全体的に同じように好意的な評価をしてしまう現象です。

また、好意的ではない印象をもっている相手に対して、同様に全体的に好意的でない評価をする際にもハロー効果という言葉は使われます。

たとえば面接において、同じ出身校で好感をもった相手に対して、肯定的な評価をしてしまうといった例があります。

＞ハロー効果関する記事はこちら

（8）インポスター症候群

インポスター症候群とは、客観的な評価を得られていても、自分で自分を肯定できず、周囲をだましている感覚になる現象です。

インポスター症候群が生じると、仕事で成果をだしても、「自分の実力や能力ではなく、ただ運が良かっただけ」「周囲のサポートがあったから」などと思い込んでしまいます。

従業員がこのような心理状態に陥ると、優秀な人材が、昇進や昇給のチャンスを逃してしまうため、従業員本人だけでなく、企業にもデメリットが生じてしまうでしょう。

アンコンシャスバイアスが与える影響

アンコンシャスバイアスは、個人個人の思い込みや偏見のことですが、企業にも影響を及ぼす可能性があるため、注意が必要です。

アンコンシャスバイアスが与える影響とは、どのようなものなのでしょうか。

個人・企業への影響について、それぞれの側面を解説します。

個人への影響

アンコンシャスバイアスが個人に与える影響には、さまざまなものがあります。

無意識の偏見や思い込みは、個人間のコミュニケーション不全や関係性の悪化を引き起こしかねません。

たとえば、アンコンシャスバイアスを向けられた人は、モチベーションや挑戦意欲の低下、無気力、ストレスの増加、疎外感などを抱く恐れがあるでしょう。

また、インポスター症候群が引き起こす実力の過小評価など、自分自身に向けたアンコンシャスバイアスは、働き方やキャリア、ひいては生き方そのものの可能性を狭めてしまう可能性もあります。

アンコンシャスバイアスへの適切な対処は、周囲の人々と信頼関係を築き、自身の持つ力を活かすためにも大切です。

企業への影響

アンコンシャスバイアスは、個人だけでなく、組織全体にも影響をおよぼします。

多様性を活かす風土は、イノベーションを生むといわれています。

しかし、アンコンシャスバイアスは、偏ったものの見方で、属性や働き方への差別を生むため、多様性を活かしたイノベーションの機会は生まれにくくなるでしょう。

また、アンコンシャスバイアスから生まれる差別やハラスメントが放置された場合、明るみに出たときに、対外的な企業価値が損なわれる恐れもあります。

アンコンシャスバイアスの放置は、企業にとって深刻な経営リスクとなるため、注意深く対処する必要があるでしょう。

＞レピュテーションリスクに関する記事はこちら

アンコンシャスバイアスの実験事例

アンコンシャスバイアスが、実際に生じるかどうかを実験した事例について紹介します。

ハイディ・ハワード実験

ハイディ・ハワード実験とは、成功体験談についての文章を、半数の人には、「ハイディ」という女性の体験談、もう半数の人には「ハワード」という男性の体験談であると伝えて、どのような評価をされるかを比較した実験です。

いずれも有能であると評価したものの、女性の体験談だと教えた群では、ハイディについて「自己中心」「一緒に働きたくない」といった評価がみられました。

この実験を通して、成功体験談は、男性に対する評価ではプラスに傾くものの、女性ではマイナスに傾くというバイアスが働いていた事実がわかるでしょう。

性別によるバイアスは、人から向けられるだけでなく、自分自身に向けられてるケースもあります。

たとえば、無意識のうちに、「女性だから、昇進はできないだろう」と考えて、自分自身を抑制してしまっている人がいるかもしれません。

バイアスは、自分自身の可能性を狭めてしまう可能性もあるのです。

2通りの履歴書の実験

同じ内容の履歴書について、男性の名前を使ったものと女性の名前を使ったものを送り、一緒に働きたいかなどの評価を確認した実験があります。

実験では、男性名を使った方が一緒に働きたいなど評価が高く、報酬の基準額も高い傾向にありました。

同じ経歴でも、アンコンシャスバイアスが働くことで、男性の方が高い評価を得やすいと考えられています。

アンコンシャスバイアスの対処方法

アンコンシャスバイアスは、無意識の思い込みや偏見のため、対処が難しいと思われる方が多いかもしれません。

しかし、無意識の思い込みや偏見を放置してしまうと、個人・企業の双方に悪影響が生じる恐れがあるため、適切に対処する必要があります。

本記事では、アンコンシャスバイアスに対処する方法として、下記の3つのステップを紹介します。

まずは、アンコンシャスバイアスについて、正しい理解を目標に、取り組んでみてはいかがでしょうか。

ステップ（1）：アンコンシャスバイアスについて知る

アンコンシャスバイアスをコントロールするためには、まずその存在を知ることが大切です。

アンコンシャスバイアスは、簡単に素早く判断をおこなうための脳のはたらきのため、だれもがもっているものです。

そのはたらきは、日常生活を送るうえで有用な側面もあるため、アンコンシャスバイアスの完全な排除は、現実的ではありません。

しかし、アンコンシャスバイアスが、ほかの誰かへの決めつけや押しつけとして、行動や言動に表れてしまうと、さまざまな弊害を引き起こしてしまいます。

まずは、自分にとっての「当たり前」や「普通」が、知らず知らずのうちに、だれかを傷つけ、不快にさせている可能性を知りましょう。

こうしたアンコンシャスバイアスの性質を知ることが、対処のための第一歩になります。

ステップ（2）：アンコンシャスバイアスの実情を把握する

アンコンシャスバイアスについて知ることができると、これまでの「普通」や「当たり前」を疑い、アンコンシャスバイアスに気づく余地が生まれます。

「普通は○○だ」「○○なんてできないに決まっている」「○○するべきだ」のような、価値観や考え方が、自分や組織に存在していないか、自分の考え方は本当に正しいのかを、改めて問い直してみると、思いあたる節があるかもしれません。

このように、個人や組織に潜むアンコンシャスバイアスに気づき、実情を認識ができれば、具体的な対策にも着手しやすいでしょう。

ステップ（3）：アンコンシャスバイアス対処に取り組む

アンコンシャスバイアスについて知り、組織や個人の実情を把握したら、アンコンシャスバイアスの具体的な対策に取り組みましょう。

たとえば、男女間での給与における差別の禁止や、従業員の意識調査の実施など、アンコンシャスバイアスを防止する制度やポリシーを設けている企業もあります。

また、アンコンシャスバイアス研修やダイバーシティ研修でのトレーニングを通じて、アンコンシャスバイアスを防ぐためのスキルやマインドセットを学ぶ取り組みも効果的です。

より客観的な視点を得るために、専門機関など社外リソースの活用も良いでしょう。

また、異なる考え方をもつ人同士で、価値観や働き方などをテーマに、対話をする機会の創出も、「いろんな考え方の人がいる」「○○ではない人もいるかもしれない」と考える習慣につながります。

適切な取り組みで、アンコンシャスバイアスの弊害を防ぎ、多様な人が能力を活かし、組織価値を高められる風土づくりを目指しましょう。

アンコンシャスバイアスの取り組み事例

企業の多様性を確保するうえで妨げとなるアンコンシャスバイアスに対処するため、企業でもさまざまな取り組みが実施されています。

アンコンシャスバイアスに対する取り組み事例を紹介します。

ブラインド審査による採用活動の実施

女性の採用比率が低い企業において、審査時に性別や年齢、国籍がわからないようにブラインド審査を実施した結果、女性の採用比率があがった事例があります。

前述した通り、採用活動においては、無意識の思い込みや偏見が生じやすいです。

平等な採用を実現するためには、アンコンシャスバイアスをコントロールする必要があるでしょう。

＞ブラインド採用とは？に関する記事はこちら

目標設定による女性役員登用率の向上

「女性の役員比率×%を目指す」という目標設定をしたキャンペーンをおこなったところ、女性役員の登用率が向上した事例があります。

アンコンシャスバイアスに対処するためには、役員に占める男性比率が高く、アンコンシャスバイアスが働いているという現状への気付きをうながす取り組みも大切です。

アンコンシャスバイアスの理解により、気付きを得ることができるでしょう。

多様な働き方の推進にも「Chatwork」

アンコンシャスバイアスとは、だれもが無意識のうちにもっている思い込みや偏見のことです。

多様性が重要視される現代社会において、アンコンシャスバイアスは、さまざまな問題を引き起こす危険性があるため、企業の採用活動や働き方において、どのようなアンコンシャスバイアスが働いているのかに気付き、適切に対処していくことが大切です。

多様な働き方を実現していくうえでは、企業側の環境整備も欠かせません。

近年では、多様な働き方を推進する一環で、チャットツールを導入する企業も多く、働き方の効率化や多様化に活用されています。

ビジネスチャット「Chatwork」も、チャットやビデオ通話によるやりとり、個人やグループなど状況に応じた情報共有が可能なツールです。

離れた場所にいても、ストレスなくコミュニケーションがとれるようになると、働き方の選択肢を広げることができるでしょう。

また、ビジネス用のチャットツールと、プライベート用のチャットツールを切り分けることができると、オンオフのメリハリをつけることができ、ワークライフバランスの実現にも近づくことができます。

企業における労働環境の整備にも、ぜひ「Chatwork」をご活用ください。

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