【社労士監修】ISO30414とは？人的資本の情報開示求められる理由や導入するメリットを解説

近年、ISO30414（人的資本の情報開示）が注目されていることを知っていますか。

ISO30414は、人的資本の情報を開示するための国際規格です。

本記事では、ISO30414がなぜ注目を集めているかを解説するとともに、人的資本の情報開示が求められる理由や導入するメリットをご紹介します。

ISO30414とは

ISO30414は、2018年12月に、国際標準化機構（ISO）によって策定された「人的資本に関する情報開示のガイドライン」です。

このガイドラインは、社内外のステークホルダーに対して、人的資本の情報を開示するための指針であり、人的資本の透明性を高めることを目的として発表されました。

近年、人的資本が企業の持続的な経営に与える影響が注目されており、その重要性が急速に認識されています。

ISOとは

ISOとは、「International Organization for Standardization」の頭文字を取った言葉で、国際取引を円滑にするために、世界共通の標準規格を制定する非政府組織のことです。

日本語では「国際標準化機構」とされており、その名の通り「国際的な標準化をつくる組織」として設立されました。

ISOでは、ISO9001（品質マネジメントシステム）、ISO14001（環境マネジメントシステム）などが広く知られています。

国内だけでなく、海外に事業展開をおこなう企業にとって、ISOが定める基準を満たしておくことは、商取引を円滑に進めやすくなる基準となっています。

人的資本とは

人的資本とは、人間がもっている能力を資本として捉える経済学の概念で、「ヒューマンキャピタル」を意味しています。

人的資本は、人材を投資対象として捉え、企業価値の向上に寄与する重要な指標と考えられています。

人的資本を開示することにより、ステークホルダーは、企業が抱える人材を定量的に把握することができ、人材の観点から企業の価値を把握して投資することが可能となります。

＞人的資本の情報開示とは？に関する記事はこちら

ISO30414の11領域58項目とは

ISO30414の項目は、大きく11領域にわかれており、計58項目があります。

ひとつ一つの項目を紹介します。[注1]

（1）：コンプライアンスと倫理

「コンプライアンスと倫理」の領域では、社内のコンプライアンス（法令遵守）に関する項目が定められています。

（2）：コスト

「コスト」の領域では、給与や採用コストなど、人件費に関する項目が定められています。

（3）：ダイバーシティ

「ダイバーシティ」の項目では、企業の人材の多様性に関する項目が定められています。

＞ダイバーシティとは？に関する記事はこちら

（4）：リーダーシップ

「リーダーシップ」の領域では、リーダーの信頼性や育成についての項目が定められています。

（5）：組織文化

「組織文化」の領域では、従業員の企業に対するエンゲージメントや満足度などが定められています。

＞従業員エンゲージメントの必要性に関する記事はこちら

（6）：健康、安全

「健康、安全」の領域では、労働災害に関する項目が定められています。

（7）：生産性

「生産性」の項目では、労働力に対する利益率についての項目が定められています。

（8）：採用・異動・離職

「採用・異動・離職」の領域では、従業員の採用から異動、離職に関する項目が定められています。

（9）：スキルと能力

「スキルと能力」の領域では、従業員のスキルや能力、また、それらを向上させるための取り組みに関する項目が定められています。

（10）：後継者計画

「後継者計画」の領域では、企業組織の重要なポジションを担う後継者の育成に関する項目が定められています。

（11）：労働力

「労働力」の領域では、企業が抱える従業員数や雇用形態に関する項目が定められています。

ISO30414が注目を集める背景

ISO30414が注目を集める背景には、以下の3つの要因があると考えられます。

それぞれの要因を詳しく解説します。

ESG投資への注目の高まり

ESGとは、「Environment（環境）」「Social（社会）」「Governance（ガバナンス）」の頭文字をとった言葉です。

近年では、企業が成長していく指標として、ESGの観点が必要不可欠であるという考え方が広まっています。

なぜなら、ESGの取り組みを行う企業は、持続的な成長を遂げていると考えられており、企業への投資判断の基準のひとつとなっているためです。

一方、人的資本も、企業の持続的な成長に欠かせないものとして注目されています。

そのため、ESG投資への注目の高まりとともに、ISO30414が重要視されているのです。[注2]

＞ESGの意味とは？に関する記事はこちら

コーポレートガバナンスの改訂

2021年に、東京証券取引所がコーポレートガバナンス・コードを改訂したことも、ISO30414の注目度を高めている要因のひとつです。

コーポレートガバナンスとは、企業が株主、顧客、従業員、地域社会などのステークホルダーに対して公正かつ迅速な意思決定を行うための仕組みのことです。

改訂されたコーポレートガバナンス・コードでは、持続可能な取り組みの判断基準として、人材投資を含んだ経営資源の配分について、開示・提供すべきとしています。

そのため上場企業においては、人的資本に関する情報開示を求められるようになり、ISO30414が注目されているのです。[注3]

＞コーポレートガバナンスの意味や目的とは？に関する記事はこちら

人的資本の重要性の高まり

現在では、サービス産業やソフトウェア産業が主流となっており、企業価値の大部分は、無形資産によって形成されています。

そのため、投資家からみれば、財務諸表に表れる有形資産だけをみても、企業の成長性を判断することが難しくなっています。

このような状況から、人材資本などの無形資産に関する情報開示の要求がますます強まってきているのです。

とくに、日本企業において人的資本に関する情報開示が進むきっかけとなったのは、2020年9月に発表された「人材版伊藤レポート」です。

このレポートには、経済産業省が人的資本に注目した経営に関する取り組みや人材戦略に関わる経営陣、取締役、投資家の役割などについて検討した内容が記載されています。

具体的には、次のような内容が述べられています。

これまでも、人的資本に関しては定性的な評価や従業員数等の一部の数値が開示されてきたが、人的資本が競争力の源泉となる時代においては、経営戦略との連動という観点で人的資本、人材戦略を定量的に把握・評価し、ステークホルダーに開示・発信することが求められる。

このように、日本でも人的資本に関する情報開示が重要視されており、ISO30414の注目度が高まっているのです。[注4]

ISO30414の各国の取り組み状況

各国のISO30414の取り組みは、どのような状況なのでしょうか。

欧米諸国と日本の取り組み状況をそれぞれ詳しく解説します。

欧米諸国の取り組み状況

ISO30414の取り組み状況については、欧米諸国は日本よりも進んでいます。

たとえば、欧州では、2014年から従業員500人以上の上場企業に対して「社会と従業員」を含む情報開示が義務化されました。

また、アメリカでは、2020年に米国証券取引委員会（SEC）が上場企業に対して、人的資本の情報開示を義務化すると発表し、同年11月から実施されています。

このように、欧米ではすでに人的資本の情報開示が義務化されており、企業の人的資本による投資が進んでいます。[注5]

日本の取り組み状況

日本でも経済産業省が公表した「人材版伊藤レポート」により、ISO30414への対応が進んでいます。

また、「人材版伊藤レポートとの相乗効果」として、「人的資本可視化指針」が公表されており、企業が自社の業種やビジネスモデル・戦略に応じて積極的に活用することが推奨されています。

なお、日本企業では2021年に初めてISO30414の認証を取得した企業が誕生しています。[注6]

ISO30414の導入メリット・期待効果

ISO30414を導入することで、どんなメリットや効果が期待できるのでしょうか。

ここからは、ISO30414のメリットと期待効果について解説します。

透明性の高い人的資本情報の開示

企業の人材に関する情報は、統合報告書などで公表されることもありますが、これまで項目や基準が明確に規定されているわけではありませんでした。

しかし、ISO30414の導入により、基準が明確になり、人的資本の定量化することで、透明性の高い人的資本情報の開示が可能となります。

これにより、意思決定のサポートや競争力の向上、利害関係者との信頼構築が期待されます。

採用力の高まり

ISO30414の導入により、企業は、自社の人材能力を正確に把握し、適切な配置や育成計画の見直しをおこなう機会を得ることができます。

これにより、企業は採用力を強化し、必要な人材を適切に確保することができるでしょう。

同時に、求職者にとっても、人材情報を把握した上で応募することができるため、入社後のミスマッチを軽減することが期待されます。

＞ミスマッチの原因とは？に関する記事はこちら

社会的な信頼の獲得

ISO30414を導入するには、認証機関からの証明（第三者認証）が必要です。

第三者による認証を受けることで、情報に信頼性が生まれ、社会的な信頼を獲得することができます。

さらに、情報の開示により、競合他社と定量的に比較することが可能となります。

これによって、自社の働き方や従業員の成果が明らかになると、企業ブランドの構築を促進させることができるでしょう。

持続可能な企業経営の実現

ISO30414の導入により、企業は自社の人的資本が、企業の成長にどの程度貢献しているのかを把握できるため、人的資本の活用や業務改善を進めることができます。

また、データの収集・分析を通じて、より効果的な人材戦略を立案することも可能です。

効果的な人材戦略の採用は、企業の成長促進につながり、より持続可能な企業経営の実現を目指すことができます。

ISO30414に則った情報開示の進め方

ISO30414に則った情報開示を進めるにあたって、やみくもにデータ収集をしても、必要な情報が集まりません。

効果的な進め方として、以下の3つの方法をご紹介します。

それぞれ詳しく確認していきましょう。

他部署と連携したデータ収集

ISO30414に則った情報開示を進めるためには、全従業員の満足度やエンゲージメント調査、財務情報、コンプライアンスに関するデータなど、様々な情報が必要です。

そのため、他部署と連携してデータ収集をする必要があります。

まずは、「どのようなデータが不足しているのか」「どのような方法でデータを収集できるか」など現状を把握し、他部署の協力を得ながらデータ収集にあたりましょう。

KPIを明確にする

KPI（Key Performance Indicators、重要業績評価指標）とは、組織の目標達成を評価するための指標のことです。

たとえば、各部署に算定期間や利率を共有し、指標に則って情報収集してもらう場合など、KPIを明確にすることで必要なデータ収集がスムーズにおこなうことできます。

そのため、ISO30414に関連する情報を収集する際には、こうしたKPIの設定は不可欠です。

データにアクセスできる体制構築

いつでもデータアクセスできる体制を構築すれば、集めた情報を企業の経営に活かすことができます。

人的資本のデータは、開示するだけではなく活用することが重要です。

収集したデータを分析し、人事戦略や事業戦略などに活用することも人事資本を情報開示する目的の一つとして認識しておきましょう。

ISO30414取得企業の事例

近年、日本でもISO30414を取得する企業が増えてきています。

ここでは、ISO30414を取得した企業事例を2つ紹介します。

コンサルタント企業の事例

あるコンサルタント企業では、ISO30414審査・認証の専門企業と協力し、日本で初めてISO30414を取得しました。

当企業では、ISO30414のデータをただ網羅的に開示するだけではなく、組織戦略や経営の考え方を含めて、重点ポイントをわかりやすくまとめて開示しています。

また、組織戦略の重点領域である「採用」「育成」「制度」「風土」の4領域について、定量的に開示しており、人的資本をどのように活用しているかが詳細に示されています。[注7]

IT人材派遣企業の事例

あるIT人材派遣企業では、従業員を重要な人財資源として考え、従業員一人ひとりを貴重な人的資本と捉える経営をしています。

2011年から、経営戦略と人財戦略を連動させるために抜本的な人事改革をおこない、キャリアマップの策定や持続的な価値向上に向けた育成機会の仕組みを整備し続けていました。

そして、労働人口の減少とグローバル化が促進されるなかで、「人財の可視化」をすることが重要として、日本国内で3番目にISO3041を取得しました。[注8]

Chatworkで情報収集のプロセスを効率化しよう

ISO30414は、人的資本に関する情報開示のガイドラインです。

近年では、人的資本が企業の持続的な成長を判断するうえで重要な情報として考えられており、ステークホルダーの注目を集めています。

今後、人的資本を自社の強みとして経営に取り組む企業は、対外的に信頼性が向上していくでしょう。

ビジネスチャット「Chatwork」は、社内外問わずにコミュニケーションを円滑にするチャットツールです。

チャット機能にくわえて、タスク管理機能やファイル共有機能が備わっているため、情報共有の抜け漏れを防止ができるでしょう。

人的資本に関する情報開示に向けた情報取集にも便利な「Chatwork」を、ぜひご活用ください。

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[注1]出典：内閣官房「ISO30414の58項⽬」
https://www.cas.go.jp/jp/seisaku/seicho/PJT/dai9/sankou.pdf
[注2]出典：年金積立金管理運用独立行政法人「ESG投資」
https://www.gpif.go.jp/esg-stw/esginvestments/
[注3]出典：株式会社東京証券取引所「コーポレートガバナンス・コード 」
https://www.jpx.co.jp/news/1020/nlsgeu000005ln9r-att/nlsgeu000005lnee.pdf
[注4]出典：経済産業省「持続的な企業価値の向上と人的資本に関する研究会報告書～ 人材版伊藤レポート ～ 」
https://www.meti.go.jp/shingikai/economy/kigyo_kachi_kojo/pdf/20200930_1.pdf
[注5]出典：経済産業省 「人的資本経営に関する調査について」
https://www.meti.go.jp/policy/economy/jinteki_shihon/pdf/seminar02.pdf
[注6]出典：内閣官房「人的資本経営に関する調査について」
https://www.meti.go.jp/policy/economy/jinteki_shihon/pdf/seminar02.pdf
[注7]出典：株式会社リンクアンドモチベーション「Human Capital Report2022」
https://www.lmi.ne.jp/ir/library/h_c_report/pdf/h_c_report_2022.pdf
[注8]出典：AKKODiS コンサルティング株式会社「Human Capital Report 2022」
https://www.akkodis.co.jp/-/media/Files/Akkodis/www/company/human_capital/japanese.pdf

※本記事は、2023年7月時点の情報をもとに作成しています。