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インセンティブ制度とは？導入ポイントや企業事例、メリットを解説
目次
インセンティブ制度とは、目標の達成度合いに応じて、固定給とは別に報酬を与える制度のことです。
社員に喜ばれる制度のひとつとして、とりいれる企業が増えています。
しかし、インセンティブ制度には、メリットだけではなくデメリットもあるため、制度の仕組みをきちんと理解をしたうえで、導入することが重要です。
ここではインセンティブ制度の仕組みから、導入のポイントまでを、実際に導入している企業事例を交えて解説します。
インセンティブ制度とは
インセンティブ制度とは、従業員の目標達成度合いに応じて、報酬を与えることで、モチベーション向上や、生産性アップを期待できる制度のことです。
「インセンティブ」ときくと、金銭的な報酬をイメージしがちですが、金銭以外の報酬や、結果に結び付いた達成感を得られることも、インセンティブに含まれます。
インセンティブ制度の報酬として、表彰制度や休暇など、金銭以外の報酬を与える企業も増えています。
ボーナスとの違い
インセンティブと似たものに、ボーナスがあります。
インセンティブは、定められた目標を達成した人だけが、報酬をうけとることができる制度ですが、ボーナスは、企業の業績に連動して支給される報酬のため、社員全員が報酬をうけとることができます。
インセンティブの場合は、報酬を受け取れない社員も出るため、社内で格差が生じてしまう点が特徴です。
一方で、ボーナスの場合は、個々人の業績に関係なく、在籍年数や年齢によって支給額が決定してしまうこともあるため、インセンティブとは異なる特徴をもちます。
歩合との違い
混同されがちなインセンティブと歩合ですが、異なる制度のため注意が必要です。
インセンティブの場合、働いた分評価されるわけではなく、どれくらい企業に貢献できたかという結果や成果が、評価の基準になります。
一方で、歩合の場合は、働いた分に対して支払われる報酬のため、業務における稼働量が基準になります。
どちらも固定された報酬ではない点が似ていますが、評価する点が異なるため、混同しないように注意しましょう。
インセンティブ制度の種類
インセンティブ制度には種類があります。
- 物質的インセンティブ
- 評価的インセンティブ
- 人的インセンティブ
- 理念的インセンティブ
- 自己実現的インセンティブ
それぞれどのようなインセンティブなのか、確認していきましょう。
物質的インセンティブ
一般的なインセンティブとして考えられるのが、物質的インセンティブです。
成果に対して、物質的（金銭的）な報酬を与える方法で、社員にも喜ばれやすい報酬のひとつです。
物質的インセンティブは、個人単位で送られる場合もあれば、チームや部署単位で送られる場合もあります。
評価的インセンティブ
評価的インセンティブは、承認欲求や自己実現欲求を満たすようなインセンティブです。
主な報酬として、結果を残した社員の昇進・昇格や、表彰などの方法があげられます。
社員が残した成果やプロセスに対して、評価を与えるものになるため、「きちんと評価をしてくれている」という社員からの信頼にもつながり、企業への貢献度を高めることもできるでしょう。
人的インセンティブ
人的インセンティブとは、社内の上司や同僚、外部の取引先など、人間関係がもたらすインセンティブです。
たとえば、希望のチームに異動ができる、優秀な上司のもとに移籍ができるなどの方法があげられます。
社会的な欲求を満たし、居心地の良さを感じることは、業務にとりくむモチベーションの向上につながります。
理念的インセンティブ
理念的インセンティブとは、企業理念やビジョンにひもづき、社会的欲求や自己実現を満たすインセンティブです。
経営理念やビジョンを、仕事のモチベーションにする方法で、「企業に貢献できている」と感じることで、自分の仕事に自信を持つことができるようになります。
社員の帰属意識や、忠誠心が高まるため、意欲的に業務にとりくませることができます。
自己実現的インセンティブ
自己実現インセンティブとは、業務内容や昇給・昇格など、社員の自己実現欲求を満たすことをインセンティブとする方法です。
仕事を通して自己実現が叶えられることで、自分の夢と仕事の関係性を感じ、やりがいをもって働くことができるようになります。
企業がインセンティブ制度を導入するメリット
インセンティブ制度の導入は、どのようなメリットを企業にもたらすのでしょうか。
インセンティブ制度を導入することで期待できるメリットを3つ紹介します。
- 従業員のモチベーション向上
- 正当な評価につながる
- 企業の理念・ビジョンの浸透
メリットを確認し、導入する際のヒントとしてみてください。
従業員のモチベーション向上
インセンティブ制度を取り入れることで、従業員のモチベーション向上が期待できます。
インセンティブ制度を導入していると、「あと一歩で目標達成できる」というシーンなどで、「目標達成で報酬が得られる」「社内の仲間のために頑張ろう」という気持ちをもつことができます。
インセンティブ制度があることで、目標達成への意欲が高まり、意欲的に業務にとりくむことができるメリットが期待できるでしょう。
正当な評価につながる
インセンティブ評価を導入することで、評価基準を明確にすることができます。
評価制度の基準が曖昧であることで、社員の不満につながるケースは多々ありますが、インセンティブ制度の場合、プロセスではなく、結果や成果で評価をおこなうため、評価基準が明確です。
また、インセンティブ制度の評価を、社員自身の評価として活用することで、正当な評価を与えることができ、社員側も正当な評価を受けていると感じることができるでしょう。
企業の理念・ビジョンの浸透
インセンティブ制度を通して、企業理念やビジョンを、社員に浸透させられるというメリットがあります。
インセンティブ制度は、固定給とは別に報酬が与えられる制度のため、企業がどのような人を評価するかを、従業員側が把握することができます。
この場合、企業が評価する行動や人物像を、社員側は目指すようになるため、結果として、企業の理念やビジョンの浸透につながるというメリットがあります。
企業がインセンティブ制度を導入するデメリット
インセンティブ制度は、メリットだけではなく、注意すべきデメリットもあります。
導入する際は、メリットだけでなく、デメリットもきちんと確認するようにしましょう。
人間関係悪化の可能性がある
インセンティブ制度を導入することで、社内の人間関係が悪化する恐れがあります。
インセンティブ制度は、個人の成果に焦点をあてた制度になるため、社員のなかにはインセンティブを受け取れない人も出てきます。
評価されない社員は、モチベーションが低下することはもちろん、評価の有無によって、社内格差が生じ、険悪な人間関係になってしまう可能性もでてきます。
また、成績重視のための個人プレーを横行する社員も現れてしまい、組織としての連携がおろそかになる懸念点もあります。
人間関係の悪化だけではなく、チームワークの低下も懸念されるため、導入には注意が必要です。
プレッシャーがかかる
インセンティブ制度は、結果が出なければ評価されない、報酬があがらないという、過酷な制度ともいえます。
人によっては、プレッシャーを感じてしまい、業務自体が苦痛になってしまうケースも考えられます。
社員にかかるプレッシャーのことも視野に入れ、インセンティブ制度だけに偏らない評価基準を、企業として設定しましょう。
視野が狭くなりやすい
インセンティブ制度は、視野が狭くなりやすいというデメリットもあります。
「自分が評価されたらいい」という考え方の社員が増えてしまうと、個人プレーの横行や、結果重視の働き方が増えてしまう可能性があります。
このような事態が増えると、適切なクライアントフォローなどの視点が失われてしまい、トラブルを引き起こす危険性が出てきます。
インセンティブ制度を導入する際は、影響範囲などを事前に決め、業務に支障をきたさないようにしましょう。
インセンティブ制度を導入するときのポイント
インセンティブ制度を効果的に導入するために確認しておきたいポイントを4つ紹介します。
- 導入目的を明確にする
- 従業員のニーズを把握する
- 金銭的な報酬以外も考える
- 従業員の心理的安全性を確保する
ポイントを参考に、インセンティブ制度の導入を検討しましょう。
導入目的を明確にする
インセンティブ制度を導入する際は、事前に目的を明確にするようにしましょう。
「なぜインセンティブ制度を導入するのか」「何がインセンティブ制度を導入するゴールなのか」などの目的を明確にしておくことで、スムーズな導入が可能になります。
目的が曖昧なままだと、目指す先も不明瞭になってしまい、効果の振り返りも難しくなるでしょう。
従業員のニーズを把握する
現場社員のニーズを反映した制度にすることで、より効果的におこなうことができます。
たとえば、「報酬は金銭の方が良い」「社内表彰制度があればモチベーションがあがる」など、報酬の方法を社員にヒアリングすることで、インセンティブ制度を業務のモチベーションにする社員を増やすことができます。
金銭的な報酬以外も考える
インセンティブ制度の報酬を決める際は、金銭などの物質的インセンティブだけでなく、評価的インセンティブも検討しましょう。
社員のタイプによって、モチベーションになるインセンティブも異なると考えられるため、なるべく多数の社員の意見を取り入れながら、何を報酬とするかを考えることで、より多くの社員に有効な制度にすることができます。
報酬は、企業としてのコスト投資にも関わるため、さまざまな選択肢を視野に入れて考える必要があります。
従業員の心理的安全性を確保する
インセンティブ制度の導入後は、定期的な振り返りをおこない、改善をおこないましょう。
結果を出せない社員のモチベーション低下や、プレッシャーによる疲弊も起こりうるため、従業員の心理的安全性を確保することも必要不可欠です。
社員全員に定期的にアンケート調査をおこない、心理的な状況を確認する方法もおすすめです。
インセンティブ制度を導入している企業事例
インセンティブ制度を導入している企業の事例を紹介します。
保険サービス企業の事例
保険サービスを提供する企業は、トップセールスマンのみを表彰していたインセンティブ制度を、トップセールス以外の社員も評価するように変更しました。
目標を達成した社員には、一律でオリジナルポイントを付与するような工夫を展開した結果、営業の稼働率を前年比2倍以上に伸ばすことに成功しています。
ゲーム関連企業の事例
ゲーム関連企業は、プライベートの時間を割いて、ゲームをプレーしている社員に金銭的なインセンティブを支給しています。
この企業は、最新のゲーム情報を発信しているため、ゲーム情報を把握することは欠かせない業務になっています。
そのため、業務時間外のゲームプレーに応じて、金銭的手当てを支給する「ゲームインセンティブ」を実施しています。
インセンティブ制度を導入したことで、意欲的にゲームに触れる社員が増え、新たな情報発信の間口を開拓することができました。
保育園の事例
ある保育園は、保育士のモチベーションが低下している状況下で、サンクスカードの導入で、モチベーション向上を目指しました。
サンクスカードには、園長からの評価ポイントが記載され、そのカードが多く溜まった人に対して表彰をおこなう制度を設けました。
この制度を導入した結果、4割を超えていた離職率が、導入の2年後には1割以下になるという成果をあげています。
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インセンティブ制度を導入することで、社員のモチベーション向上や生産性向上を期待できるというメリットがあります。
一方で、個人プレーに偏ってしまう可能性や、心理的プレッシャーがかかる危険性もあるため、導入には注意が必要です。
社員同士のコミュニケーションの希薄化を防ぐために、ビジネスチャットの導入が有効です。
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