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【社労士監修】えるぼしとは？認定基準や申請方法、メリットを事例付きで解説
目次
女性活躍推進法にもとづき、一定の条件をクリアした企業に与えられる「えるぼし」マーク。
取得により、企業イメージの向上や、女性人材が集まりやすくなるなどのメリットが期待できます。
今回は、えるぼしの認定基準や申請方法、取得した企業事例などを詳しく解説します。
えるぼしとは
「えるぼし」とは、女性が活躍する企業に与えられる厚生労働省の認定マークのことです。
女性活躍推進法にもとづき、女性の活躍を促進するために働きやすい環境を整備している企業に対して、厚生労働省が認定した企業が「えるぼしマーク」を使用できます。
えるぼしマークの取得により、女性の活躍を推進する企業として、企業イメージの向上につながり、採用活動においても人材が集まりやすくなるメリットがあります。
えるぼし認定制度とは
「えるぼし認定制度」とは、女性活躍推進法にもとづき、女性の活躍を促進するための取り組みをおこなっている企業を評価するための制度です。
具体的には、女性のキャリアアップ支援やワークライフバランスの改善など、女性が働きやすい環境づくりの取り組みをおこなった企業に対して、厚生労働省が認定をおこなっています。
女性活躍躍進法とは
「女性活躍推進法」とは、女性が活躍するために策定するとりくみの推進を目的とする法律をいいます。
この法律は、企業に対して、女性の就業機会の拡大や育児と仕事の両立支援、女性管理職登用の促進などを求めています。
また、それにともない、従業員数101人以上の企業には、行動計画の策定や情報公表が義務付けられており、従業員が301人以上の企業には、男女の賃金差異の公表も義務付けられています。[※1]
このように、女性活躍躍進法では、行動計画の策定や情報公表を義務付けることで、即場環境の改善を促し、男女平等な社会の実現を目指しています。
えるぼしとくるみんの違い
「えるぼし」と似た認定制度に、「くるみん」という子育て支援に力をいれている企業を認定する制度があります。
くるみん認定は、育児休業取得率や子育て支援制度の充実度などを基準にして、優良な企業を厚生労働省が認定する制度です。
一方で、「えるぼし認定」は、女性活躍推進法をもとに、 女性が社会で活躍できるよう後押しする認定制度です。
女性が管理職に就く割合や女性の採用割合などを基準にして、優良な企業を厚生労働省が認定しています。
＞【2023年最新社労士監修】くるみんマークの認定基準や申請方法に関する解説記事はこちら
えるぼしの認定基準
えるぼしの認定基準は、以下の5つにわかれています。[※2]
- 採用
- 継続就業
- 労働時間等の働き方
- 管理職比率
- 多様なキャリアコース
それぞれの基準について、詳しく解説します。
（1）採用
採用は、以下の条件を満たしている必要があります。
- 直近3事業年度の平均した「採用における女性の競争倍率×0.8」 が、直近3事業年度の平均した「採用における男性の競争倍率」よりも雇用管理区分（職種・雇用形態など）ごとにそれぞれ低いこと[※3]
- 直近の事業年度において、次のaとbの両方に該当すること
- 正社員に占める女性労働者の割合が産業ごとの平均値（平均値が4割を超える場合は4割）以上であること
- 正社員の基幹的な雇用管理区分における女性労働者の割合が産業ごとの平均値（平均値が4割を超える場合は4割）以上であること
ただし、正社員に雇用管理区分を設定していない場合は、aのみで差し支えありません。
（2）継続就業
継続就業は、以下の要件のいずれかを満たしている必要があります。
- 「女性労働者の平均継続勤務年数」÷「男性労働者の平均継続勤務年数」が、雇用管理区分ごとにそれぞれ7割以上であること。※期間の定めのない労働契約を締結している労働者に限る。
- 「女性労働者の継続雇用割合」÷「男性労働者継続雇用割合」が、雇用管理区分ごとにそれぞれ8割以上であること。
なお、継続雇用割合とは、10事業年度前とその前後の事業年度に採用された労働者（新卒採用など）が継続して雇用されている割合のことです。
ただし、「1.」あるいは「2.」で算出できない場合は、直近の事業年度で正社員の女性労働者の平均継続勤務年数が産業ごとの平均値以上であることでも差し支えありません。
（3）労働時間等の働き方
労働時間については、直近の事業年度の各月で雇用管理区分ごとの労働者の法定時間外労働と法定休日労働時間の合計時間数の平均が、すべて45時間未満であることが条件です。
（4）管理職比率
管理職比率は、以下の要件のいずれかを満たす必要があります。
- 直近の事業年度において、女性管理職の割合がその産業の平均以上であること
- 直近3事業年度の平均で、前の職階から課長クラスに昇進した女性労働者の割合を、同じ期間で男性が昇進した割合で割った比率が80％以上であること
（5）多様なキャリアコース
大企業は、直近の3事業年度で、次の項目のうち2項目以上、中小企業は1項目以上の実績をもっている必要があります。
実績とは、以下のいずれかの取り組みを指します。
- 非正社員から女性が正社員に転換
- 女性労働者のキャリアアップに資する雇用管理区分間の転換
- 過去に在籍していた女性を正社員として再雇用
- おおむね30歳以上の女性を正社員として採用
なお、非正規社員がいる場合は、必ず「1.」の取り組みが含まれていることが条件です。
えるぼし認定の種類と段階
えるぼし認定は、基準を満たしている項目数や割合に応じて、取得できる種類が4段階にわかれています。[※2]
- えるぼし1段階目
- えるぼし2段階目
- えるぼし3段階目
- プラチナえるぼし
それぞれの段階の基準を解説します。
えるぼし1段階目
えるぼし1段階目の基準は、以下のとおりです。
- 評価項目のうち1～2つをクリアしていること
- 取り組み実績を「女性の活躍推進企業データベース」に毎年公表していること
- 満たさない項目について、2年以上連続して改善した実績があること
えるぼし2段階目
えるぼし2段階目の基準は、以下のとおりです。
- 評価項目のうち3～4つをクリアしていること
- 取り組み実績を「女性の活躍推進企業データベース」に毎年公表していること
- 満たさない項目について、2年以上連続して改善した実績があること
えるぼし3段階目
えるぼし3段階目の基準は以下のとおりです。
- 5つの評価項目をすべてクリアしていること
- 取り組み実績を「女性の活躍推進企業データベース」に毎年公表していること
プラチナえるぼし
プラチナえるぼしの基準は以下のとおりです。
- 策定した一般事業主行動計画に基づく取り組みを実施し、定めた目標を達成したこと
- 男女雇用機会均等推進者・職業家庭両立推進者を選任していること
- 取り組み実績を「女性の活躍推進企業データベース」に毎年公表していること
- 情報公表項目（社内制度の概要を除く）のうち、8項目以上を「 女性の活躍推進企業データベース 」で公表していること
- 5つの評価項目をすべてクリアしていること
プラチナえるぼしの評価項目は、えるぼしの1〜3段階目とはやや異なり、以下の基準が採用されています。
| 採用 | えるぼしと同基準 |
|---|---|
| 継続就業 | 女性の平均勤続年数が男性の8割以上または継続雇用（約10年）されている女性の割合が男性の9割以上である |
| 労働時間等の働き方 | えるぼしと同基準 |
| 管理職比率 | 管理職に占める女性の割合が業界平均の1.5倍以上である |
| 多様なキャリアコース | えるぼしと同基準 |
えるぼし認定の取得メリット
ここからは、えるぼし認定を取得するメリットについて解説していきます。
主なメリットは、以下の3つです。
- 企業イメージの向上
- 従業員満足度の向上
- 優遇措置の対象となる
メリットについて、それぞれを詳しく解説します。
企業イメージの向上
「えるぼし認定」は、企業が女性の活躍を推進するために、積極的な取り組みをおこなっていることを証明するものです。
この認定の取得により、対外的に信頼性が高まり、企業の社会的責任や取り組みが高く評価されるメリットが期待できます。
また、えるぼし認定は、その取得にあたって厳しい審査がおこなわれます。
認定取得には、女性の活躍推進に関するさまざまな取り組みをおこない、目標を達成することが必要です。
これらの取り組みが認められることで、企業の社会的イメージや信頼性が向上するでしょう。
従業員満足度の向上
えるぼし認定を取得するためには、雇用の継続や女性管理署の登用、残業時間の削減など、労働環境の整備が求められます。
えるぼし認定を取得するために、女性のキャリアアップ支援やワークライフバランスの改善がおこなわれると、従業員の働きやすさや職場環境の改善につながるため、従業員の満足度向上を期待できるでしょう。
優遇措置の対象となる
えるぼし認定の取得により、政府機関が実施する公共調達において、優遇されるケースがあります。
各政府機関は、公共調達で、ワークライフバランス等を推進する企業を積極的に評価しており、総合評価落札方式や企画競争による調達をおこなう際は、えるぼし認定企業を加点評価しています。
また、日本政策金融公庫から低利融資がうけられるメリットもあります。
えるぼし認定の申請方法
えるぼし認定の申請は、以下の手順でおこないます。[※2]
- 自社の状況把握・課題分析
- 行動計画の策定
- 行動計画の公表と従業員への周知
- 一般事業主⾏動計画を策定した旨の届出
- ⼥性の活躍に関する情報公表
- えるぼし認定申請
それぞれのステップについて、確認していきましょう。
ステップ（1）：自社の状況把握と課題分析
行動計画を策定するには、まず、自社の女性の活躍状況を把握し、課題を分析して改善策を考える必要があります。
状況を把握する際は、以下の4つの事項を確認するようにしましょう。[※4]
- 採用者に占める女性比率
- 平均勤続年数の男女比
- 月別の平均残業時間数
- 女性管理職の比率
なお、「1.」・「2.」は、職種や雇用形態別に把握すると良いでしょう。
現状の把握ができたら、次は課題分析です。
課題分析は、以下のような基準を設けると、行動計画を策定しやすくなります。[※4]
- 女性採用者が40％を下回っている
- 女性の勤続年数が男性に比べて低くなっている
- 残業時間が月平均45時間を上回っている
- 女性管理職の割合が40％を下回っている
このように基準を設けることで、自社の課題が明確になり、改善に向けた行動が起こせるようになります。
ステップ（2）：行動計画策定
状況把握と課題分析の結果をもとに、課題を改善するための「一般事業主行動計画」を策定していきます。
計画期間や数値目標、取り組み内容などを盛り込み、策定しましょう。
たとえば、女性管理職が少ない場合は、以下のような行動計画になります。
株式会社○○ 行動計画
[※4]
- 計画期間：令和5年4月1日～令和10年3月31日
- 目標と取り組み内容
- 目標：
課長以上の管理職の女性労働者を１人以上増やす - 取り組み内容：
令和×年×月～ 女性労働者の配置拡大と多様な職務経験の付与を実施する
令和×年×月～ 管理職候補となる女性労働者の育成研修を行う
- 目標：
なお、従業員数が301人以上の企業は、原則として、下記の「⼥性労働者に対する職業⽣活に関する機会の提供」と「職業生活と家庭生活との両⽴に資する雇用環境の整備」の区分ごとに、1項目以上（計2項目以上）を選択し、それぞれ関連する数値目標を定めた⾏動計画を策定する必要があります。
また、2022年9月の女性活躍推進法の改正で、「⼥性労働者に対する職業生活に関する機会の提供」の項目に「男女の賃金の差異」が新設され、必ず公表しなければいけない項目となりました。
| 女性労働者に対する職業⽣活に関する機会の提供 |
|
|---|---|
| 職業⽣活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備 |
|
従業員数が101人以上300人以下の企業は、数値目標を1つ以上定めた⾏動計画の策定が必要です。[※4]
ステップ（3）：行動計画の公表と従業員への周知
行動計画を策定したら、計画を外部に公表しましょう。
公表の方法には、厚生労働省が運営するウェブサイト「女性の活躍推進企業データベース」や自社のホームページへの掲載などがあります。
また、行動計画の内容は、事業所のみやすい場所への掲示や電子メールでの送付、イントラネット（企業内ネットワーク）への掲載などで従業員へ周知をしましょう。
ステップ（4）：⼥性の活躍に関する情報公表
策定した行動計画をもとに実績を評価し、実績値を「女性の活躍推進企業データベース」に公表します。
なお、自社の女性の活躍に関する情報は、更新日時を明記のうえで、年1回以上公表する必要があります。
また、基準を満たさなかった場合は、事業主行動計画策定指針に定められた基準に関連する取り組みを実施し、その取り組みの実施状況について公表するとともに、2年以上連続してその実績が改善している必要があります。
ステップ（5）：えるぼし認定申請
えるぼし認定の申請には、「基準適合一般事業主認定申請書」（様式第一号）と、各種必要書類を添付して、都道府県労働局雇用環境・均等部（室）に申請する必要があります。
厚生労働省のホームページからダウンロードして作成しましょう。
えるぼし認定の取り消し
えるぼし認定やプラチナえるぼし認定をうけた企業で、下記の条件に当てはまる場合は、認定の取消の対象となります。[※2]
- 公表された実績がえるぼし認定の基準に適合しなくなったとき
- 認定取得時以降の公表を2年間にわたり怠ったとき
- 女性活躍推進法又は女性活躍推進法に基づく命令に違反したとき
- 不正の手段により認定を受けたとき
なお、認定を取り消された場合には、認定マークの表⽰はできなくなり、取消後3年間は申請できません。
えるぼし認定を目指す企業は、認定取り消しの対象とならないように注意しましょう。
えるぼし認定の企業事例
えるぼし認定されている企業はどんな取り組みをおこなっているのでしょうか。
ここからは、えるぼし認定がされている企業事例を2つご紹介します。
サービス業の企業
あるサービス業の企業では、業務に精通し、業務の問題点を理解できる人材が管理職に適していると考え、プロパー社員のなかから女性管理職を育成する経営方針を打ち出しました。
具体的な取り組みとしては、女性管理職育成のために階層別の研修を充実させ、組織における役割を学び、先輩からアドバイスを聞ける機会を設けました。
また、正社員への転換制度を導入したほか、両立支援制度として19パターンの柔軟な短時間勤務制度を設け、育児休業からの復職者を対象にした研修や情報交換会も実施しました。
このような取り組みにより、従業員全体のモチベーションアップとキャリアアップを支援するとともに、女性従業員の管理職登用も進められ、企業の成長につながっています。[※6]
製造業の企業
ある製造業の企業では、妊娠や出産を機に退職する女性が多いという課題に直面していたため、女性が働きやすい環境づくりの取り組みをはじめました。
具体的には、妊娠がわかった時点から、産休・育休を経て復帰するまで、月1回以上の面談を実施し、復帰後は、働き方などの相談に応じ、安心して復帰できるようサポートしています。
また、子育てや介護で欠員が生じた場合は、ひとの業務を複数人でシェアしてフォローし合える体制を整えました。
さらに、子どもが小学校3年生までの育児短時間勤務制度を拡大し、育児目的休暇も導入しています。
そのほか、男女や職種・階級に関係なく全従業員を対象に今後のキャリア形成について希望を聞いたり、会社の制度・業務についての改善意見を聞く機会を設けるなど、幅広い取り組みを実施しています。[※7️]
働きやすさ向上にも「Chatwork」
えるぼし認定制度は、女性の採用や働き方改革、管理職比率の向上などの取り組みが公的に認定される制度です。
えるぼし認定をうけることで、企業イメージの向上や従業員の満足度向上、優遇措置の対象となることから、女性の活躍を推進する企業にとって大きなメリットとなります。
導入のメリットや方法をよく理解したうえで、自社に最適な形式で導入できるようにしましょう。
働きやすさを後押しする方法のひとつとして、コミュニケーション方法のアップデートがあげられます。
近年、リモートワークやテレワークなどの新しい働き方や、正社員にこだわらない柔軟な働き方を選択する人が増えています。
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＞Chatworkのファイル管理・共有機能に関する記事はこちら
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[※1]出典：厚生労働省「女性活躍推進法特集ページ（えるぼし認定・プラチナえるぼし認定）」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000091025.html
[※2]出典：厚生労働省「女性活躍推進法に基づくえるぼし認定プラチナえるぼし認定のご案内」
https://jsite.mhlw.go.jp/tokyo-roudoukyoku/content/contents/001218327.pdf
[※3]出典：厚生労働省「雇用管理区分イメージ図」
https://jsite.mhlw.go.jp/saitama-roudoukyoku/content/contents/001244129.pdf
[※4]出典：東京労働局「行動計画策定かんたんガイド」
https://jsite.mhlw.go.jp/tokyo-roudoukyoku/content/contents/000968346.pdf
[※5]出典：厚生労働省「女性活躍推進法に関する制度改正のお知らせ」
https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000962289.pdf
[※6]出典：厚生労働省「女性の活躍推進や両立支援に積極的に取り組む企業の事例 三井住友トラスト・ビジネスサービス株式会社（サービス業（他に分類されないもの））」
https://positive-ryouritsu.mhlw.go.jp/practice/detail?id=144
[※7]出典：厚生労働省「女性の活躍推進や両立支援に積極的に取り組む企業の事例 株式会社インテリックス （製造業）」
https://positive-ryouritsu.mhlw.go.jp/practice/detail?id=106
記事監修者：北 光太郎
きた社労士事務所 代表。大学卒業後、エンジニアとして携帯アプリケーション開発に従事。その後、社会保険労務士として不動産業界や大手飲料メーカーなどで労務を担当。労務部門のリーダーとしてチームマネジメントやシステム導入、業務改善など様々な取り組みを行う。2021年に社会保険労務士として独立。労務コンサルのほか、Webメディアの記事執筆・監修を中心に人事労務に関する情報提供に注力。法人向けメディアの記事執筆・監修のほか、一般向けのブログメディアで労働法や社会保険の情報を提供している。