【社労士監修】割増賃金の引き上げとは？23年4月から中小企業も対象に

公開日：2023/03/01 更新日：2024/06/25

業務効率化

60時間を超える時間外労働に対する割増賃金のルールが、2023年4月から、中小企業にも適用されるようになります。

企業によっては、制度の見直しや業務改善・効率化が急務となってくるでしょう。

割増賃金のルールを正しく運用するためには、予備知識が必要となります。

正しい運用をおこなうために、基本的な知識から2023年の変更点までをわかりやすく解説します。

割増賃金とは

まずはじめに、「割増賃金」とは、どのようなもののことを指すか確認しましょう。

労働基準法においては、1日8時間、1週間で40時間（法定労働時間）を超える労働や、休日・深夜の時間帯（22：00～翌5：00）における労働に対して、通常支払うべき賃金に、一定のパーセンテージを上乗せした賃金を支払うよう使用者に義務づけています。

この賃金のことを「割増賃金」と呼びます。

割増賃金は、労働の種類によって割増率が異なるものですが、正しく理解ができていない人も多いのではないでしょうか。

割増賃金の種類や計算方法について詳しくみていきましょう。

＞【社労士監修】残業の定義とは？に関する記事はこちら

労働の種類と割増率

上述した通り、割増賃金は、労働の種類によって割増率が異なります。

割増率は、どのような場合に何％の割増率で賃金を支払うべきか、労働基準法においてルールづけされています。

労働の種類	割増率
法定内時間外労働（1日8時間、週40時間を超えない範囲）	原則無し（就業規則での別途定め、変形労働時間制では割増の対象になるケースも）
法定外時間外労働（1日8時間、週40時間を超える部分）	1.25倍
深夜労働（22：00～翌5：00の時間帯での労働）	1.25倍
法定外休日労働（法定休日以外の休日（例：土日休日の内、土曜のみ）に出勤した場合）	なし（1週間の労働時間が40時間を超える部分については1.25倍の割増の対象に）
法定休日労働（法定休日における労働）	1.35倍
法定外時間外労働＋深夜労働	1.5倍
法定休日労働＋深夜労働	1.6倍
月60時間を超える時間外労働（中小企業は2023年4月1日から対象に）	1.5倍

法定労働時間をこえる労働

勘違いされがちですが、必ずしも「残業＝割増賃金の対象」というわけではありません。

労働基準法が割増賃金の対象として想定している残業は、あくまでも法定労働時間を超える時間外労働です。

たとえば、上の表における法定内時間外労働は、労働時間が1日7時間の従業員が、1時間残業しても、法定労働時間の8時間以内に収まるため、割増賃金の支払いは不要という理屈です。

もちろん、1時間分の通常賃金の支払いは必要となりますが、この場合だと、割増した賃金を支払う必要はありません。

一方、この労働者が、2時間残業すれば、「7時間＋2時間残業＝9時間」で、8時間の法定労働時間を1時間超過するため、この残業に支払うべき賃金は、「1時間分の通常賃金＋1時間分の割増賃金」ということになります。

割増賃金の対象となる残業は、あくまでも法定労働時間を超える時間外労働だということを覚えておきましょう。

＞【社労士監修】所定労働時間と法定労働時間の違いとは？に関する記事はこちら

休日労働

上の表で示した通り、休日労働にも、割増賃金の対象となる休日とそうでない休日が存在します。

たとえば、1日8時間労働の土日休日の職場において、土曜に8時間出勤し、日曜は休日だったとしましょう。

この場合、土曜に出勤した8時間は、「休日に働いているのだから1.35倍の割増賃金の対象になるはず」と思われるかもしれませんが、これは法定休日労働の割増率の対象にはなりません。

労働基準法が想定している休日労働は、あくまでも「1週間に1日の休日」における労働で、1週間に1日休みが確保されている休日労働の場合は、割増賃金の対象にはなりません。

上記の例で言い換えるなら、土曜に休日出勤していても、日曜に休んでいるなら、土曜の労働に対しては、1.35倍の割増率の対象にはならないということになります。

この職場において、1.35倍の割増賃金の対象となるのは、土日の両日に休日出勤した場合ということです。

ただし、この例における土曜の8時間労働に対しては、1週間の法定労働時間40時間を8時間こえているため、1.25倍の割増率の対象となる点には注意が必要です。

どれかひとつの点のみをとって、割増賃金の対象から外してしまうと、後々のトラブルにつながりかねません。

従業員の労働時間や労働の種類については、しっかりと確認するようにしましょう。

＞【社労士監修】休日出勤とは？に関する記事はこちら

深夜労働

深夜労働は、22:00から翌5：00における労働のことを指し、この労働は、1.25倍の割増賃金の対象となります。

時間外労働や休日の労働が、この時間帯におこなわれた場合は、更に割増率が加算されることになります。

また、いわゆる「管理監督者」と呼ばれる一部の管理職の従業員は、残業や休日の割増賃金の支払い義務の対象外となっていますが、深夜労働に対する割増賃金は対象となります。

トラブルにつながりやすい点でもあるため、注意するようにしましょう。

＞管理監督者の定義に関する記事はこちら

＞【社労士監修】管理職の労働時間・休日に関する記事はこちら

割増賃金の計算方法

割増賃金の種類と割増率についてみてきましたが、ここからは割増賃金の計算方法についてみていきましょう。

「割増賃金といえば1.25倍、休日労働なら1.35倍で計算する」とイメージされる方も多いと思いますが、割増賃金の計算の根拠となる労働時間の算定や割増賃金そのものの計算は、非常に奥の深い内容です。

たとえば、割増率をかける賃金の範囲についてはどうでしょうか。

時給計算のパート・アルバイトの場合は、シンプルな計算になるケースが多いですが、月給制で手当の種類が多い場合は、複雑になるため、判断に迷うことも多いと思います。

割増賃金は、対象となる賃金と対象外となる賃金が決まっています。

計算内容を間違えないように確認しておきましょう。

割増賃金から除外される賃金・手当

割増率をかける賃金には、除外できるものとそうでない賃金があります。

割増賃金の対象を基本給のみとするケースもありますが、場合によっては未払い賃金問題に発展することも考えられるため、安易に各種の手当を除外することは避けましょう。

ちなみに、割増率からあらかじめ除外できる賃金・手当は以下の通りです。

家族手当
通勤手当
別居手当
子女教育手当
住宅手当
臨時に支払われた賃金
１か月を超える期間ごとに支払われる賃金

基本的には、上記の手当のみが割増賃金の計算において除外できる賃金・手当となっています。

ただし、手当の名称が上記のものになっていても、必ずしも除外できるかといえばそうではありません。

たとえば、扶養家族の有無に関係なく、一律に支払われる家族手当・住宅手当等は、除外してはいけないという扱いになります。

割増賃金から除外する賃金・手当については慎重に判断し、迷うことがあれば、労働基準監督署や顧問社労士に判断を仰ぐようにしましょう。

中小企業の割増賃金とは

労働基準法の改正により、60時間を超える時間外労働に対しては、割増率を1.5倍にするルールが大企業に課されています。

このルールが、2023年4月1日から、中小企業においても適用されることとなります。

残業の少ない企業においては、大きな影響はないかもしれませんが、常に繁忙状態にある企業にとっては、職場の体制を見直し、転換を迫られることとなります。

従業員の勤務状況や勤務時間について適切に把握することや、業務内容の見直しを必ずおこなうようにしましょう。

割増賃金のポイント

2023年4月からスタートする割増率の改定ですが、このルール変更において、注視すべきポイントがいくつかあります。

後々のトラブルを引き起こさないために、確認していきましょう。

契約社員やアルバイトも適用対象

割増賃金のルールは、正社員、契約社員、パート・アルバイトの従業員など、雇用形態に関係なく適用されるものです。

もちろん、2023年4月1日からの割増率の改定に関しても、この点に変更はないため、中小企業で勤務するパート・アルバイトの方も、割増賃金の対象となります。

ただし、フルタイムで勤務する従業員と異なり、通常の労働時間がそもそも短いパート・アルバイトの従業員の場合は、残業をしても割増賃金の対象にならないケースも珍しくありません。

割増率の計算が煩わしくなることも懸念されるため、残業や休日出勤などは避け、極力シンプルな勤務体制を構築しておくことが好ましいでしょう。

割増賃金を休暇に代替することも可能

残業が多い中小企業の場合、60時間を超える時間外労働の割増率が1.5倍になる今回のルール変更は、単純に割増率が25％アップとなるため、非常に大きな人件費増になるでしょう。

25％分の割増賃金の支払いを免除する方法として、60時間を超える労働につき、替わりに休日を与える方法がありますが、この制度は作るだけでなく、労使協定の締結が必要になります。

運用が困難になることは想定されますが、普段から残業が多い企業にとっては、人件費を抑えつつ、今回のルール変更を乗り切る手段のひとつとなりえるでしょう。

割増賃金の引き上げまでに中小企業がすべき対応

2023年4月のルール変更に向けて、対象となる中小企業には業務効率化や改善が急務とされています。

ルール変更が適用されてからではなく、適用前に労働時間や業務内容の見直しをおこない、従業員が働きやすい環境を整えるようにしましょう。

労働時間を可視化する

従業員がどの業務に何時間かけているか把握していない、そもそも何時間勤務したのかは、本人の申告通りに処理しているといった状況である中小企業は少なくありません。

しかし、このような状況では、残業を減らすにしても、どのようなとりくみをすべきかわからないでしょう。

まずは、労働時間の把握や業務の見える化からとりくみをはじめ、業務効率化を妨げている部分はどこなのか、不要な作業はないかなどを確認するようにしましょう。

＞業務を見える化する方法に関する記事はこちら

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残業削減に取り組む

そもそも、残業が少ない職場であれば、割増率変更のルールの影響をうけずにすむため、残業削減にとりくむことも大切です。

いままで黙認していた残業や、業務効率化すれば必要のなくなる業務があれば、これを機に業務改善にとりくんでみましょう。

経営資源の限られる中小企業の職場においては、日々の忙しさに流されて、このような業務改善が後回しになりがちです。

近年、業務改善のとりくみを対象とした助成金も使い勝手が改善されているため、助成金の申請を検討してみるのもよいでしょう。

就業規則の見直し

さまざまな方法を検討しても、月残業が60時間を超えてしまう職場の場合は、代替休暇制度の新設を検討しましょう。

代替休暇制度とは、60時間以上の時間外労働が1か月に発生する場合の割増賃金の一部を、休暇として代替するもので、割増賃金の支払いを一部免除することができる制度です。

③　使用者が、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、第一項ただし書の規定により割増賃金を支払うべき労働者に対して、当該割増賃金の支払に代えて、通常の労働時間の賃金が支払われる休暇（第三十九条の規定による有給休暇を除く。）を厚生労働省令で定めるところにより与えることを定めた場合において、当該労働者が当該休暇を取得したときは、当該労働者の同項ただし書に規定する時間を超えた時間の労働のうち当該取得した休暇に対応するものとして厚生労働省令で定める時間の労働については、同項ただし書の規定による割増賃金を支払うことを要しない。

［※1］

代替休暇の導入は、労使協定の締結が必要になり、取得は従業員の自由となる制度です。

導入したからといって、代替休暇の取得を義務づけられるものではない点に注意が必要です。