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内発的動機付けとは？外発的動機付けとの違いや活用のメリット、方法を解説
目次
内発的動機付けとは、心の内側から生まれる好奇心や関心が、行動の動機付けになっている状態のことです。
モチベーションを維持しやすく、長期的な学習や自己成長につながるとして、ビジネスシーンでも注目を集めています。
企業においても、従業員の内発的動機付けをうながすことで、生産性や従業員満足度向上につなげやすいといった恩恵があります。
本記事では、内発的動機付けのメリットや活用方法、また、外発的動機付けとの違いを解説します。
内発的動機付けとは
内発的動機付けとは、自分自身の中から生まれた好奇心や関心が、行動の動機付けになっている状態のことです。
外部からの圧力や報酬などに基づくものではなく、個人の純粋な興味関心がモチベーションとなっている様子を表しています。
たとえば、趣味で読書をすることや、知識を深めるために勉強することなどが内発的動機付けによる行動といえるでしょう。
内発的な動機付けがある状態は、「自分がやりたいからやる」という軸がモチベーションになっているため、自発的に行動できるというメリットがあります。
外発的動機付けとの違い
外発的動機付けとは、報酬や評価、懲罰や称賛など、外部からの働きかけが、行動の動機付けになることです。
たとえば、「お金をもらえるから仕事をする」「上司に怒られたくないから作業をする」といった動機付けで行動する状態は、外発的動機付けに該当します。
外発的動機付けは、外部からの刺激が原動力になるため、モチベーションの維持が難しくなることもあります。
一方で、内発的動機付けは、「自分がやりたい」という気持ちを軸に行動するため、モチベーションが持続しやすいという点で異なります。
| 内発的動機付けの要因例 | ▪︎好奇心 ▪︎関心 |
▪︎向上心 ▪︎貢献意欲 |
▪︎感謝 ▪︎達成感 |
|---|---|---|---|
| 外発的動機付けの要因例 | ▪︎報酬 ▪︎評価 |
▪︎懲罰 ▪︎称賛 |
▪︎罰則 ▪︎責任 |
内発的動機付けが必要な理由
なぜ、自発的な動機付けである「内発的動機付け」が、必要とされているのでしょうか。
それは、以下のような理由が挙げられます。
- 働き方に対する価値観が変化しているため
- 生産性を向上させるため
- 人材の流動化が進んでいる
内発的動機付けが必要とされる背景について、詳しく見ていきましょう。
働き方に対する価値観が変化しているため
従来の企業では、昇給や昇進など、外発的動機付けを原動力に働く価値観が重要視されてきました。
ただ、現代社会では終身雇用制度が崩れつつあるため、仕事のやりがいや達成感といった内発的動機付けが重要視されています。
また、テレワークの普及や会社に雇用されない働き方など、働き方やキャリア形成の幅が広がっています。
そのため、企業が社員に働いてもらう際に、外発的動機付けのみを原動力に行動してもらうことが難しくなりました。
企業側においては、社員の内発的動機付けを引き出せるような社内環境や制度を整備していくことが求められています。
生産性を向上させるため
これからの時代は、社員ひとりひとりの能力を最大限に引き出して、生産性を高める働きかけが求められます。
理由のひとつとして、日本の労働人口の減少が予想されている点が挙げられます。
社員にかかる仕事量の負担が大きくなるため、業務を効率よく進めていくことが重要になるでしょう。
内発的動機付けで社員のモチベーションを引き出せるようになると、仕事の集中力を高められて、社員の生産性を向上させる効果が期待できます。
人材の流動化が進んでいる
終身雇用制度が崩れつつある現代社会では、転職に対するハードルが低くなってきています。
そのため、外発的動機付けのみを重視した事業運営をしてしまうと、競合他社の待遇がよい場合、人材が別の企業に流れてしまう可能性があるでしょう。
優秀な人材を失わないためには「この会社でしか学べないものがある」といったふうに、内発的動機付けを軸に働ける環境を整えることが重要です。
内発的動機付けの具体例
内発的動機付けを起点とした行動の具体例として、以下が挙げられます。
- 部署のメンバーが好きなので、メンバーのために仕事をサポートする。
- 仕事に関わる勉強は、自分の知的好奇心を満たすためにおこなっている。
- 新しい仕事に挑戦すると、気分が高揚して楽しい。
- 企業理念に共感しており、この企業で働くことに満足感がある。
内発的動機付けは、あくまでも本人の「やりたい」という意思から行動している点がポイントです。
内発的動機付けのメリット
自らの興味や関心、楽しさが原動力となる内発的動機付けですが、企業が従業員の内発的動機付けを促進することで、さまざまなメリットが受けられます。
- モチベーションを維持できる
- コストがかからない
- 生産性の向上につながる
内発的動機付けのメリットを見ていきましょう。
モチベーションを維持できる
内発的動機付けは、心の内側から生まれる好奇心や関心が行動の動機付けになっているため、モチベーションが続きやすいメリットがあります。
自分の好奇心が尽きるまで、やりたいことを追求できる楽しさがあるため、行動している本人のメンタルが安定するといった好影響もあるでしょう。
持続性が高いため、長期的な学習や自己成長においては特に効果的だといえます。
コストがかからない
内発的動機付けは「自分から○○をしたい」という原動力を軸に行動できるため、外発的動機付けのようなコストがかかりません。
たとえば、企業で働く社員なら、自分から資格取得や仕事の勉強をするなど、言わなくても自分から行動できる人材に成長してくれます。
企業にとっては、報酬や賞与にかかる金銭的なコストや、人材育成にかかる時間を削減できるといったメリットがあります。
生産性の向上につながる
従業員自身の興味関心と、業務内容そのものがマッチしている場合には、仕事に対して熱心に取り組みます。
内発的動機付けに基づく行動が仕事の成果として反映されやすくなるため、自然と生産性も向上するでしょう。
内発的に動機付けられた従業員は、仕事に対する満足度も高いため、離職率も低くなります。
内発的動機付けのデメリット
企業と従業員、双方にメリットの多い内発的動機付けですが、デメリットもいくつかあります。
- 効果が出るまでに時間がかかりやすい
- 標準化できない
- コントロールが難しい
それぞれの詳細を見ていきましょう。
効果が出るまでに時間がかかりやすい
内発的動機付けは、長期的に時間をかけて育まれるので、すぐに効果が出るわけではありません。
外発的動機付けから内発的動機付けに移行する場合もありますが、報酬や評価で行動する外発的動機付けとは違い、ある程度の時間がかかる点がデメリットです。
標準化できない
内発的動機付けが働くかどうかは、個人の価値観や関心事によって差が出てくるため、標準化できないというデメリットがあります。
企業が従業員の内発的動機付けを高めたい場合には、それぞれにヒアリングするなど個別対応が必要となります。
また、外発的動機付けが効果的な従業員もいる可能性もあるため、個人の特徴に合わせて対処していくことが重要です。
コントロールが難しい
内発的動機付けは、外部から本人をコントロールしてモチベーションを高めるということが難しいです。
自発的な好奇心が行動の原動力になるので、周りから言われたから行動してしまうと、外発的動機付けになってしまいます。
企業において内発的動機付けをうながしたい際は、本人の自発的な行動を引き出すための働きかけをしていくことが大切です。
内発的動機付けをうながす5つの方法
企業における人材育成を進めるためには、内発的動機付けをうながすことが必要です。
促進する方法として、以下のような手段がおすすめです。
- 方法（1）：有能感を高めさせる
- 方法（2）：自立性・自己決定力を高めさせる
- 方法（3）：チームワークの向上に働きかける
- 方法（4）：人材の適正配置をおこなう
- 方法（5）：適切なフィードバックを実施する
それぞれの方法を詳しく解説します。
方法（1）：有能感を高めさせる
有能感を高めさせるには、定期的に仕事の成果を褒めることが大切です。
上司から認められていることが伝わると、仕事のモチベーションを向上できるので、部下が仕事のやりがいを見いだしやすくなります。
直接相手を褒める方法以外には、社内で成果を上げた人を表彰する方法などがあげられます。
部下の能力や成果を認めているというメッセージを積極的に発信しましょう。
方法（2）：自立性・自己決定力を高めさせる
内発的動機付けをうながすには、自主的な行動や意思決定を増やしてもらう必要があります。
上司から問いかけを投げることで、部下が自力で考える機会や時間を作ることができます。
たとえば、仕事における業務改善について「どうやったら○○が改善できると思う？」と声をかけてみましょう。
また、仕事における自己決定力を高めてもらうためにも、一緒に中長期的な目標を考えて行動してもらうことも重要です。
自分で立てた目標に向けて行動するなかで、部下が気づきや学びを得られるので、少しずつ外発的動機付けから内発的動機付けにシフトしやすくなります。
方法（3）：チームワークの向上に働きかける
内発的動機付けをうながすには、仕事のメンバー同士のチームワークを高めて、少しずつ信頼関係を築いていくことが重要です。
人間関係が良好になると職場の風通しがよくなるので、気軽に相談し合える雰囲気ができます。
チームワークを高めてもらう方法として、課題解決に向けたブレストミーティングをおこなう方法や研修を実施して交流する方法などがあげられます。
また、全員で楽しめるレクリエーションとしてゲームをとりいれることで、仕事以外の会話をするきっかけが生まれて、チームの雰囲気をよくする働きかけにつながるでしょう。
方法（4）：人材の適正配置をおこなう
内発的動機付けを引き出すには、本人に合った配置や業務内容を考慮する必要があります。
社員が得意な仕事内容を任せることで、仕事のモチベーションを向上させる働きかけになるでしょう。
日ごろから部下の仕事ぶりを観察しながら、定期的に面談を設けて部下の適性を把握しておくことも大切です。
方法（5）：適切なフィードバックを実施する
上司からフィードバックをおこなう際は、内発的動機付けを引き出せるような伝え方をしましょう。
たとえば、仕事の進め方で改善してほしい部分がある場合は「〇〇を改善できると、さらに成長できると思う」など、相手のモチベーションを引き出せる言い方を意識します。
もしも、部下を𠮟りつけるような言い方をしてしまうと「怒られないために行動しよう」など、外発的動機付けの行動をうながしてしまうかもしれません。
部下の成功体験につながるように、褒め言葉を添えながらフィードバックを伝えるようにしましょう。
内発的動機付けをうながすコミュニケーションに「Chatwork」
内発的動機付けをうながすには、相手の有能感を刺激することや自主性をうながす必要があります。
最初は報酬や評価を与える外発的動機付けを意識しながらも、少しずつ自主性を引き出して、内発的動機付けで行動してもらえるように働きかけましょう。
内発的動機付けを引き出せるようになると、モチベーションを維持しやすくなるので、仕事の生産性や作業効率を高める効果も期待できます。
内発的動機付けをうながす方法として、フィードバックをおこなう際は、ビジネスチャット「Chatwork」を活用する方法もおすすめです。
仕事が忙しくて面談するのが難しい場合でも、チャットを使うことで個別にフィードバックを送信できます。
グループチャットを作成することで、社内間や部署間のコミュニケーションを活性化させる効果もあります。
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