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成果主義のメリット・デメリットとは？成功・失敗事例をもとに導入の注意点も解説
目次
テレワークの普及により「成果主義」が、再び注目を集めています。
成果主義は、仕事の成果を重視して評価をおこなう制度で、従業員のモチベーションや生産性向上が期待できるなどのメリットがあります。
反対に、評価基準の適正化が困難になるなどの注意点もあるため、導入する際は、よく検討する必要があるでしょう。
成果主義の導入を円滑に進めるために、成功・失敗事例を交えて、注意点や成功のポイントを解説します。
成果主義の意味とは
「成果主義」とは、仕事の成果や成績、成果をだすまでの過程を重視して評価する制度のことで、この成果や成績をもとに人事評価や報酬を決定します。
成果をだすことができれば、年齢や学歴に関わらず評価されるのが大きな特徴の制度です。
長らく「年功序列」が重視されていた日本においても、バブル崩壊などが影響して、成果主義を導入する企業が増えましたが、2000年代に運用された際は、制度の内容を理解しないまま、モデルケースの真似をして導入した企業が多く、失敗に終わった企業が多数ありました。
昨今では、テレワークの導入など働き方の多様化によって、再度注目を集めていますが、成果主義の導入を成功させるためには、制度の理解とデメリットを克服する工夫が重要になります。
導入を検討する際は、成果主義の特徴をおさえたうえで、成功・失敗事例を参考にして、自社との相性を判断してから、判断するようにしましょう。
成果主義が注目される背景
なぜ数ある評価制度のなかで、「成果主義」が注目されるようになったのでしょうか。
経済状況の変化や雇用・働き方の多様化に注目してみていきましょう。
業績悪化によるコスト削減が必要になった
バブル崩壊により業績が悪化したことで、多くの企業でコストの削減が必要になり、コストの大部分を占める「人件費の削減」に着手する企業が増えました。
バブル崩壊後の日本は、年功序列制度が一般的だったため、勤続年数の長い社員が多い企業ほど負担が大きく、企業の業績や実績に関わらず、高い給与を支払わなければなりませんでした。
そこで、負担軽減のために、年齢ではなく成果によって報酬を決める「成果主義」が注目されるようになりました。
雇用や働き方の多様化
日本では長らく「終身雇用」が一般的でしたが、経済状況や働き方の多様化により、雇用形態の変化や転職一般化の普及が進んでいます。
これにより、勤続年数や年齢などの指標に基づいて人事評価をすることが難しくなり、年功序列に替わる評価基準が必要になったことで、成果主義が注目を集めるようになりました。
テレワークの普及
働き方の多様化や新型コロナウイルス感染症により、日本でもテレワークの普及が進んでいます。
このような時代の変化にともない、再び成果主義が注目されるようになりました。
テレワークは成果物が見えやすいため、成果主義との相性はいいですが、成果をあげる過程が見えにくく、正当な評価が得られない社員も出てしまうなどの課題もあります。
テレワークに限らず、評価方法は働き方に適したものを選択する必要があるでしょう。
年功序列・能力主義・実績主義との違い
成果主義のメリットやデメリットをみる前に、年功序列・能力主義・実績主義との違いをおさえておくと、制度をより理解しやすくなります。
成果主義と年功序列制度・能力主義・実績主義の違いをそれぞれみていきましょう。
年功序列制度との違い
「年功序列」とは、仕事の成果や成績に関係なく、「年齢」や「勤続年数」に基づいて、賃金や役職を決定する制度です。
成果・成績・能力を評価する成果主義とは反対に、成果・成績・能力が低くても評価につながるのが特徴であり、成果主義との大きな違いでもあります。
能力主義との違い
「能力主義」とは、知識や技術といった個人の能力を重視し、能力への評価を報酬や役職などに反映する制度です。
「仕事の成果」に重点を置く成果主義に対して、「個人の能力」に重点を置く点に違いがあります。
実績主義との違い
「実績主義」とは、仕事の実績を重視して評価する制度です。
成果主義が成果を出すまでの過程を含めて評価するのに対して、実績主義は成果を出す手段や方法を含む過程を除き、実績のみで評価するのが大きな違いです。
成果主義の導入で期待できるメリット
成果主義を導入することで、企業にはどのようなメリットがあるのでしょうか。
メリットを詳しくみていきましょう。
賃金が適正化されるようになる
成果主義を導入すると、給与やボーナスなどの賃金は、社員のあげた成果にもとづいて決定されます。
成果主義の場合、年功序列による評価とは異なり、成果によって企業に貢献した社員が評価されるようになるため、企業への貢献度に対する適正な賃金が支払われるようになるのはメリットでしょう。
社員のモチベーション向上が期待できる
成果主義は、年齢や役職などに関わらず、自分が出した成果に対する評価をうけることができるため、社員のモチベーション向上を期待することができます。
また、モチベーションの向上によって、職場に活気が出るなどのポジティブな影響も見込めるでしょう。
生産性の向上が見込める
成果主義を導入すると、成果をあげるために、仕事を効率的に進めようと考える社員も出てくるでしょう。
効率化を進める過程で、業務や時間の無駄が削減されるようになると、個人の業務の生産性が高まるだけでなく、企業全体の生産性向上も見込むことができます。
社員の主体性向上が期待できる
成果主義のなかで評価を得るためには、自身の能力を高めて、成果をあげ続ける必要があります。
社員自らが、能力や成果を高めるために必要なことを考えて行動するようになると、社員の主体性向上が期待でき、組織成長や生産性向上のスピードがはやまる可能性もあります。
社員の成長が見込める
社員の主体性が育つ過程で、セルフマネジメントやコミュニケーションのスキルが磨かれていくこともあるでしょう。
成果主義を導入することで、定量的な成果のほかにも、社員のスキルアップや成長を見込むことができるため、結果として、組織力の向上にもつながるでしょう。
優秀な人材獲得が期待できる
成果主義は、成果を重視する評価方法であるため、採用活動で能力や実力のある人材の獲得できる可能性が高まります。
ただし、優秀な人材を獲得したい企業は多いため、離職を防ぐためにも、自社に定着してもらう工夫が必要になるでしょう。
人材育成のコスト削減につながる可能性がある
採用活動で即戦力の人材を採用できると、育成が必要な場合と比べて、人材育成の時間や費用の削減につながる可能性があります。
ただし、即戦力になる優秀な人材は、離職リスクも高い傾向にあるため、定着してもらうために、公正な評価で納得感を得やすい制度づくりをすることが重要になるでしょう。
成果主義の導入によるデメリット
成果主義の導入には、多くのメリットがある反面、デメリットも多いです。
なぜデメリットが生じるのかや、デメリットが生じる原因を知ることで、デメリットの克服や成功につなげることができるでしょう。
成果主義の導入で考えられるデメリットについて詳しくみていきましょう。
適正な評価基準の設定が難しい
成果主義では、評価基準の設定が必要になりますが、評価の対象すべてが数値化できるとは限らないため、基準を設定することが難しいです。
適正な評価基準が設定されないと、公正な評価ができず、社員が不公平感を抱く原因になりかねません。
公正な評価ができるように、評価する業務の特徴にあわせて、適正な評価基準を設けることが必要不可欠です。
公正な評価がされない可能性がある
評価する人の裁量によって評価が決められると、不公平性が生まれてしまうため、客観的に評価できる仕組みを構築することが重要です。
また、成果までの過程すべてが目に見えるわけではないため、評価の基準や方法を明確にしておくことも大切でしょう。
人事制度の大幅な見直しが必要になる可能性がある
現状、年功序列による評価を運用している場合は、成果主義を導入することで、人事評価の基準や方法の大幅な変更が必要になるほか、賃金や報酬、人事異動に関する変更も必要になるでしょう。
制度の見直しは、多くの時間や負担がかかるため、企業の状況によってはデメリットになりえます。
タイミングや人員体制などを鑑みて、実行する必要もあります。
人材育成がおろそかになる可能性がある
成果主義の導入で、社員一人ひとりが「個人の成果」を重視する傾向が強くなるでしょう。
管理職などの人材育成を担う社員が、人材育成よりも、自身の成果を重視してしまうようになると、人材育成がおろそかになって、若手社員が育たないリスクが発生してしまいます。
導入する際は、人材育成がおろそかにならないよう、人材育成も評価の対象にするなどの工夫が求められるでしょう。
チームワークが低下する恐れがある
成果主義によって社員の多くが個人の成果を重視するようになった場合、お互いをライバル視して、顧客を奪いあったり必要な情報共有を怠ったりする可能性があります。
このような事態が続くと、組織全体の連携が悪くなり、企業の成果が悪化する恐れもあります。
チームワークの低下や組織の成果減少を防止するためには、数値化できる業務のみを評価対象にするのではなく、数値化できない業務も評価の対象にして、制度を運用する必要があるでしょう。
過剰な残業につながる可能性がある
成果主義を導入すると、残業時間を増やして実績を増やそうとする社員が出てくる可能性があります。
成果主義は、過剰な残業につながる恐れや、人件費の増加を招く危険性もあります。
過剰な残業や人件費の増加を防ぐために、残業時間の上限を決めたり、みなし残業制度を導入したりするなどの対策が必要になるでしょう。
離職リスクが高まる可能性がある
成果主義で評価をうけるためには、成果を出し続けることが求められるため、ストレスを感じる社員も出てくるでしょう。
社員によって、性格や能力も異なるため、成果を得るまでの時間が早い人や遅い人もいます。
思うように成果が得られないことで、ストレスを感じたり、ストレスによって転職する社員が増えたりといったリスクも考えられます。
離職リスクが高まることを留意したうえでの検討が必要です。
社員が能力を出し惜しみする可能性がある
成果主義では、成果をあげることで評価をうけることができますが、年々より高い難易度の目標が求められ続けるため、能力を出し惜しみする社員が出てくる可能性があります。
高すぎる目標を設定してしまうと、達成が難しくなり、評価が下がってしまうため、達成できる目標をわざと設定してしまう場合があるでしょう。
このように低い目標を設定してしまうと、本来の能力を発揮せずに業務をおこなうようになってしまうため、企業の成果も伸び悩んでしまいます。
能力の出し惜しみで、企業の成果が減ることがないように、社員一人ひとりの能力を把握したうえで、目標設定や成果が適正かを見極める必要もあるでしょう。
テレワークでは評価が難しい
テレワークが普及したことで、成果主義を導入する企業が増加しています。
テレワークは、成果物が目に見えやすい反面、成果を出すまでの過程が見えにくいため、評価が難しい傾向にあります。
テレワークで成果主義を運用していくためには、成果物とは別に、社員一人ひとりがKPIを設定して、達成率を評価の対象にするなどの工夫が必要になるでしょう。
成果主義の成功事例
成果主義の導入に成功した企業は、デメリットの克服や目的の明確化に成功しています。
成果主義の導入が成功した企業の事例を詳しくみていきましょう。
デメリットである評価基準の設定を克服した例
ある大手消費財化学メーカーは、成果主義のデメリットである「適正な評価基準の設定」に成功しました。
この企業は、部署ごとに成果を得られるまでの期間や、能力の数値化の可否が大きく異なっていることに気づき、部署や業務の特性を把握して、公正な評価をするための評価基準を部署ごとに設定しました。
公正な評価をうけられる体制は、社員の納得を得ることに成功し、モチベーション・生産性の向上につなげることができました。
また、成果主義を導入したことで、企業が力を入れている「社員の能力開発」の面でも成果をあげることに成功している事例です。
企業の成長につなげた例
大手製薬会社では、企業の成長を目的に成果主義を導入しました。
この企業は、成果主義の導入当時、企業間競争を勝ち抜くための企業改革を迫られており、管理職の意識改革と社員の能力向上という課題を抱えていました。
そこで成果主義を導入して課題の解決にとりくんだ結果、企業改革が進み、グローバル企業への成長に成功しました。
成功のポイントは、導入の目的が明確だった点にあるといえるでしょう。
成果主義の失敗事例
成果主義の導入で、成果創出に成功している企業がある一方で、成果主義の特徴を深く理解しないまま導入したことで、失敗に至った企業も存在します。
成果主義の導入に失敗した事例について詳しくみていきましょう。
人材育成がおろそかになった例
あるファーストフードチェーンでは、若手社員の成長と実力主義の企業への成長を目的に、成果主義を導入しました。
この企業は、若手社員の成長を促し、実力の高い企業を目指すために、先行序列を廃止し、成果主義を導入しました。
しかし、数値化できる成果を重視する評価方法をとったため、ベテラン社員が人材育成よりも自分の成果を重視するようになってしまい、導入の目的だった若手社員の成長をうながすことはできませんでした。
成果主義の導入目的である「人材育成」を、評価対象に加えなかったことが原因で失敗した事例です。
自社の強みを活かせなかった例
ある大手総合商社では、成果主義を導入したことで、自社の強みを失ってしまいました。
個人の能力やチームワークの高さが強みだった企業で、成果主義を導入した結果、社員ひとりひとりが個人の成果を優先するようになってしまい、強みであった高いチームワークが失われてしまいました。
自社の強みを活かす評価制度を選ばなかったことが、失敗の原因であると考えられるでしょう。
管理職の意識が変わらず失敗した例
ある総合ITベンダーでは、成果主義の特性を理解せずに導入した結果、失敗に至ってしまいました。
この企業は、年功序列によって管理職についた社員が、成果主義の制度を理解しないまま評価の運用を進めました。
その結果、評価をおこなう人事担当者が、主観によって評価をするようになってしまい、正当な評価がされず、社員に不公平感が広がり、大量の離職が発生しました。
評価制度を機能させる管理職の理解不足や意識が変えられなかったことで、企業の弱体化にまで至ってしまった失敗事例です。
成果主義を導入する際の注意点
ここまで成果主義の成功事例と失敗事例をみてきました。
成功事例と失敗事例を参考に、導入する際に注意しておきたいポイントについてみていきましょう。
目的を明確にする
成果主義の導入を成功させるためには、「なぜ成果主義を導入するのか」という目的を、事前に明確にしておくことが重要です。
目的が明確になっていないと、導入しても制度が機能せず、失敗する可能性が高まるでしょう。
適正な評価基準を設定する
適正な評価基準は、社員の納得を生むために不可欠です。
部署や業務の特徴を明確に把握したうえで、適正な評価基準を設定することを意識しましょう。
公正な評価ができる仕組みをつくる
公正な評価をおこなうためには、人事担当者が客観的に評価できる仕組みが必要になります。
目に見えない業務や数値化できない業務も公正に評価できる仕組みづくりをおこないましょう。
管理職の意識を変えてから導入する
現在管理職についている社員のなかには、年功序列によってポジションについた社員もいるでしょう。
評価をおこなう管理職のなかに、年功序列の意識が残っていると、不公平な評価や誤った制度の運用になりかねないため、導入の前にまずは管理職が成果主義の制度を理解することが必要です。
自社との相性を見極める
成果主義は、自社の強みや特徴によって向き不向きがあるため、成果主義に不向きな企業が導入してしまうと、失敗する確率が高まります。
導入を検討する際は、自社の特徴や強みを明確に把握したうえで、自社との相性を判断したうえで、導入するようにしましょう。
人材育成も評価の対象に加える
人材育成を評価の対象から除外すると、自身の成果を優先して、人材育成をおろそかにする人が出てくる恐れがあります。
人材育成を評価の対象にくわえたうえで、評価の指標や方法を設定することも忘れないようにしましょう。
残業のルールを決めておく
成果だけを重視する運用にしてしまうと、過剰な残業をする人が出てきて、結果として、人件費の増加などにつながる可能性があります。
導入が決まったら、みなし残業を導入する、残業時間の上限を設けるなど、残業に関するルールを事前に決めておくことが大切です。
適切な報酬体系を設定する
成果主義の報酬体系はさまざまあり、報酬すべてを成果によって決めるパターンや、役職手当を基本にして、賞与を成果報酬にするケースなどがあります。
モデルケースをそのまま使用するのではなく、自社の人件費や社員のモチベーションなどを考慮しながら、自社にあった報酬体系を設定するようにしましょう。
自社に適した評価制度を構築する
成果主義が注目されはじめた2000年代、導入を失敗した企業のなかには、他社の制度をそのまま真似するなど、自社にあわせた制度の構築をしないケースが少なくありませんでした。
企業によって業務内容などは異なるため、評価基準や報酬体系は自社にあわせて設定することが大切です。
しかし、導入してすぐに自社にあった制度が見つかるとは限らないため、運用しながら自社に適した評価制度を構築していくようにしましょう。
テレワークで成果主義を成功させるポイント
テレワークの普及で、成果主義の導入を検討する企業は多いでしょう。
また、すでに導入している企業のなかには、思うように運用できずに悩む企業も多いのではないでしょうか。
テレワークで成果主義の導入を成功させるためのポイントをみていきましょう。
成果をあげる過程も評価する
オフィスで仕事をする場合は、部下が成果をあげるまでの過程を確認することができますが、テレワークは成果をあげる過程がみえにくいことが課題としてあげられます。
しかし、数値としてみえる成果物のみで判断すると公正な評価が難しく、不公平感につながる可能性もあります。
テレワークで成果主義を導入する場合は、成果をあげるまでの過程を評価できるように、評価方法を設定する必要があります。
タスク管理をおこなう
成果をあげるまでの過程を評価する方法として「タスク管理」が役立ちます。
たとえば、始業の際に、部下が上司に1日の業務のタスクを提出し、就業の際に完了したタスクを報告する流れで進めます。
評価をおこなう際は、タスクの完了率だけに注目するのではなく、以下の例のように、完了するためにおこなった具体的な業務にも注目するようにしましょう。
- 電話でアポイントをとった件数
- 商談の件数
- 商談の成約率
評価のフィードバックをする
テレワークでは、上司からの評価の内容がみえにくいのも課題になりやすいです。
上司が部下に対して、なぜこの評価になったかをフィードバックすることで、部下は現状の強みや課題の把握につながり、以降の業務に活かすことができるようになります。
フィードバックの内容は、部下が納得しやすいように、具体的に伝えることがポイントです。
なお、テレワークでフィードバックをおこなう際は、顔をみることができるビデオ面談やWeb会議の活用をおすすめします。
テレワークのタスク管理やビデオ面談にChatwork
ここまで、成果主義のメリットや成功事例、特に昨今普及したテレワーク下においての成功に向けたポイントなどをご紹介してきました。
特にタスク管理やフィードバックにおいては、デジタルツールをうまく活用することも成功への近道となります。
テレワークでのタスク管理やビデオ面談をおこなうツールとして、ビジネスチャット「Chatwork」がおすすめです。
タスク機能は、タスクの管理や共有だけではなく、プロセスの見える化にも活用することができます。
またビデオ通話機能は、ビデオ面談にも使用できますが、必要に応じて社員同士のコミュニケーションツールとしても活用することが可能です。
ビジネスにおいて、「成果」は大事な指標ですが、テレワークの普及など、働き方の変化に対応していくためには、プロセスや努力を残しておける工夫も必要になるのではないでしょうか。
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