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人材育成の必要性とは？目的やポイント、効果的な方法をわかりやすく解説
目次
人材育成は、企業経営のなかでも優先順位が高い要素のひとつであり、明確な目的を持って人材育成に取り組む必要があります。
もし、人材育成を怠ると、従業員の離職が増加するだけでなく、企業としての成長が止まってしまいます。
しかし、自社に貢献できる人材を育成するためには、どのように取り組むべきなのでしょうか。
人材育成をおこなう目的や人材育成の必要性を理解した上で、将来的に活躍できる人材を育成しましょう。
人材育成とは
人材育成とは、中長期的に、企業の事業に貢献できる人材に成長させることです。
新卒採用・中途採用に関わらず、企業に採用した段階では、すぐに自社の仕事に適応できるわけではありません。
じっくりと時間をかけながら育成を継続し、従業員が持つ潜在能力を引き出していくことで、業務をこなせるようになります。
企業の永続的な成長のためにも、人材育成に重点を置く必要があります。
人材開発との違い
人材育成と人材開発は、どちらも「中長期的に、企業の事業に貢献できる人材に成長させる」という観点をもっているため、ほとんど同義で使われることが多いです。
わかりやすい違いとしては、人材育成は新しい知識やスキルを身につけてもらうことを目的としていることに対し、人材開発は個人がもつ能力を伸ばし、パフォーマンスを最大化することを目的としています。
人材育成の目的や必要性
経営資源のひとつである人材を育成するためには、そもそもの人材育成の目的や必要性を意識しましょう。
企業で人材育成をおこなう意味を再確認し、組織全体で人材育成に取り組むことが大切です。
従業員の離職を防ぐため
人材育成は、従業員の離職を防ぐためにも必要な施策です。
終身雇用が崩壊しているなかで、ある程度のスキルを身に付けたあとに、従業員が転職してしまうというシーンも珍しくないものとなりました。
若い世代では、生涯に渡って同じ企業で働くという概念が薄れており、自身が活躍できる場所で働きたいという思いが強くなっています。
優秀な従業員を逃さないためにも、プランを立てながら人材を育成する必要があります。
将来的なリーダーの育成
企業経営を永続的なものとするには、リーダーを育成しなければなりません。
企業の代表だけでなく、チームリーダーや経営層といったポジションを任せられるような人材を育成します。
とくに、小規模の企業だと、人材も限られていることから、採用の段階から将来を見据えて育成する必要があります。
生産性の向上
人材採用の目的として、企業全体における生産性の向上が挙げられます。
既存の従業員だけでは対応しきれないことや、人員不足で業務が滞っている場合、新しく従業員を採用しなければなりません。
しかし、新入社員を採用して、すぐに業務の生産性が向上するとは限りません。
企業の戦力とするためにも、人材育成に力を入れる必要があります。
組織力を高めるため
スキルや能力が高くても、チームとしての組織力が低いのであれば、パフォーマンスは低下します。
とくに、プロジェクトのような複数人で取り組む業務であれば、組織力の向上が必要不可欠です。
人材育成では、個々の力を伸ばすことはもちろんですが、組織に馴染むための目的もあります。
企業全体を見ながら人材育成を進めることで、チームワークの強化にもつながります。
人材育成を成功させるためのポイント
人材育成を成功するためには、ただ単に業務のやり方を教えるだけでは効果が出ない可能性があります。
自社に貢献できる人材をいちから育成する際に、採用担当者や企業全体で把握しておくべきポイントを3つ紹介します。
- 人材育成の目的と目標を明確にする
- 人材が持つ力を引き出させる機会を設ける
- 組織全体で人材育成に取り組む
3つのポイントをそれぞれ確認していきましょう。
人材育成の目的と目標を明確にする
人材育成は、目的と目標を明確にすることから始まります。
たとえば、将来的なリーダーを育成するためであれば、選ばれた対象者に対して、その旨を伝えます。
また、目標を定める際には、抽象的な目標を掲げるのではなく、数値化することが重要です。
本人のモチベーションを維持するだけでなく、順調に育成が進んでいるのかを、数値として管理しましょう。
人材が持つ力を引き出させる機会を設ける
人材育成において最大限の効果が出るように、人材がポテンシャルを発揮できる機会を設けるようにします。
リーダーを育成する目的であれば、リーダーシップのある人材や、責任感の強い人材を対象とします。
しかし、本人の意向と、企業の考え方が一致するように機会を作っていくことが大切です。
本人がリーダーに向いていないと感じているのにも関わらず、企業側が無理にリーダー人材に育成すると計画自体が失敗する恐れがあります。
組織全体で人材育成に取り組む
人材育成では、人事部や育成担当者だけに任せるのではなく、企業全体で人材育成に取り組むようにします。
担当者に一任すると、それぞれの人材に適した育成をおこないにくいだけでなく、業務に関する専門的なスキルを教えることが難しくなります。
たとえば、営業部で活躍する人材を育成するのであれば、チームに属する従業員から営業スキルを学んだり、チームリーダーから直接ノウハウを学んだりすると効果的です。
組織全体で取り組むことで、多様な考え方や能力を身に付いた人材を育成できます。
人材育成の方法
企業で活躍できる人材を育成するためには、育成方法も重視する必要があります。
それぞれの育成方法を把握した上で、自社にとって最適な手法を活用しましょう。
eラーニングを活用した土台作り
テレワーク環境やリモートでも人材育成をおこなえる方法として、eラーニングの活用が注目されています。
eラーニングでは、各従業員が自宅からPCなどで学習できるため、自分のペースで成長することができます。
もちろん、実務的な部分をすべてカバーできるわけではありませんが、基礎的な部分をeラーニングで学習し、土台を作るのに役立ちます。
OJTによる直接的な教育
人材育成に効果的な方法として、OJTによる直接的な教育が挙げられます。
OJTとは、On the Job trainingを略したもので、実践的に経験を積みながらトレーニングする人材育成手法です。
人材育成を進める上で、手本となる先輩従業員から教わることで、実務的な能力を伸ばせるほか、チームとしての組織力向上にもつながります。
また、具体的にやりたいことや、将来的な目標を見つけ出しやすくなるのがOJTの魅力です。
Off-JT
Off-JTとは、現場で実務経験を学ぶOJTと異なり、外部のセミナーや研修を通して、学習する機会のことです。
普段とは違った刺激を受けられるため、従業員の成長を促すきっかけとなります。
また、Off-JTは、専門性の高い講師から学べる機会であり、自社で教育できない部分をカバーすることも可能です。
セミナーで他社の従業員と話したり、相対的に自分を評価したりすることで、自身の能力を正確に判断できます。
人材育成で活用できるフレームワーク一覧
人材育成で活用できるフレームワークを解説します。
SMARTの法則
SMARTの法則とは、目標設定の方法のひとつです。
下記の項目を掘り下げることで、目標達成の可能性を高められます。
| S（Specific） | 具体性 |
|---|---|
| M（Measurable） | 計測可能性 |
| A（Achievable） | 達成可能性 |
| R（Relevant） | 関連性 |
| T（Time-bound） | 明確な期限 |
たとえば「研修や実習の参加率・時間・満足度」を数値化することで、人材の能力を見える化し管理できるでしょう。
カッツモデル
カッツモデルとは、役職ごとに必要なスキルの割合を示した理論のことです。
スキルの種類はテクニカルスキル、ヒューマンスキル、コンセプチュアルスキルの3つがあり、役職においてはロワーマネジメント、ミドルマネジメント、トップマネジメントの3つがあります。
カッツモデルを活用することで。役職の階層に応じた育成が可能となります。
たとえば、社長、管理職、中間管理職、一般社員、新入社員とわけ、社長にはコンセプチュアルスキルとして経営戦略、新入社員にはヒューマンスキルとしてビジネスマナーなどをフレームワークに記載します。
一枚のフレームワークに社員の階層に対する必要なスキルをまとめることで、一目で内容の把握がしやすいため、社員が自己啓発したり、先輩社員が教育したりする方針としてわかりやすいでしょう。
Chatworkを活用して人材育成に取り組もう
人材育成は、企業の永続的な成長に欠かせないもので、組織全体で取り組む必要があります。
さまざまな育成方法がありますが、自社の特徴や、従業員の目標などを考慮しながら、最適な 方法を取り入れてみましょう。
ビジネスチャット「Chatwork」は、人材育成をする上で、企業の担当者と従業員がコミュニケーションを取るのに便利なツールです。
その日に取り組んだ業務や、定期的な目標をChatworkで共有し、人材育成に重要なコミュニケーション手段として活用してください。
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