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アセスメントとは？意味や福祉・医療・介護での使い方をわかりやすく解説
目次
アセスメントとは、客観的な判断軸で評価・分析することです。
福祉におけるアセスメントは、対象者や家族にヒアリングをし、対象者の健康や生活状況について情報収集することを指し、今後のサポート方法を検討します。
ビジネスにおいては、人事活動に活かすことで、適切な人材配置や育成をおこなえるメリットがあるでしょう。
アセスメントの種類やメリット、手順、評価に役立つツールを解説します。
アセスメントの意味とは？
アセスメント（assessment）とは、客観的な判断軸で評価・分析することです。
アセスメントには「評価」「査定」「判断」「税額」といった意味があります。
ビジネスや教育現場、医療・福祉の現場、環境など、幅広い分野で使われている言葉です。
ビジネスでのアセスメントの使い方
ビジネスシーンにおいてアセスメントという言葉はさまざまなシーンで活用されます。
組織の特徴や現状を客観的に評価する場合を「組織アセスメント」といい、「組織全体」を評価します。
また、人事における採用や部署配置の適材適所のために、個人の能力や経験を評価する「人材アセスメント」という表現をします。
- 会社の風土改革をおこなうため、まずは組織アセスメントを実施する。
- 採用のミスマッチを防ぐために、人材アセスメントツールを導入した。
このように、アセスメントは評価や分析するシーンによって異なる使い方をするので、意味をよく理解しておく必要があります。
アセスメントが必要な理由
アセスメントの実行により、客観的な判断軸で評価・分析ができるため、今後の成果を最大限に引き出すことが可能です。
たとえば、人材アセスメントの場合、人材の採用時に適性を判断できるので、入社後のミスマッチを予防できます。
長期的に活躍できる人材育成につながり、企業の採用や教育コストを無駄にしないメリットがあるでしょう。
アセスメントの種類
各分野における、アセスメントの種類について解説します。
- 医療・看護アセスメント
- 福祉・介護アセスメント
- 人材アセスメント
- リスクアセスメント
- 環境アセスメント
- 心理アセスメント
- 教育アセスメント
- ライフサイクルアセスメント（LCA）
それぞれ詳しく見ていきましょう。
アセスメントの種類：医療・看護アセスメント
看護のアセスメントとは、患者や利用者の状態を評価・分析することです。
まずは、患者や利用者の家族にヒアリングをおこなうことで、どのような症状があるのか情報収集していきます。
つぎに、実際の検査結果を見ながら、客観的な根拠をもとにして、今後のケアや課題解決の方法を探っていく流れです。
アセスメントの種類：福祉・介護アセスメント
福祉アセスメントでは、現場担当者が対象者の体のことや生活状況について、本人や家族に質問しながら情報を集めます。
対象者がどのような生活を望んでいるのか、必要だと考えられるサービスは何かなど、今後の生活がしやすいようにサポートする流れです。
ほかにも、周辺環境や生活スタイル、交友関係をヒアリングしながら、サポートに必要なケアプランを作成していきます。
アセスメントの種類：人材アセスメント
人材アセスメントとは、人材の適性を客観的に評価・分析を進めることです。
主に人材採用や配置などの場面に使われており、外部の機関やツールを活用して判断していきます。
主観による判断を避けられるので、それぞれの適性に応じた人材配置や評価などを推進できるでしょう。
企業の人事部門では、社員を評価するときの判断基準として活用することが多いです。
アセスメントの種類：リスクアセスメント
リスクアセスメントとは、職場におけるリスクを評価・判断するときに使う指標です。
たとえば、事故になる可能性が高いポイントを見つけられるので、社員の安全を守りながら事業活動を継続できるようになります。
リスクを完全になくすのは難しいですが、リスクアセスメントによる評価をおこなうことで、現場の危険性を見える化できます。
また、社員同士で情報共有する機会が生まれるので、作業中に注意したい項目を把握できて、リスクに対して社員の意識を高める工夫になるでしょう。
アセスメントの種類：環境アセスメント
環境アセスメントとは、大規模な建物などを建設するときに、周辺環境や住人に配慮するためにおこなう調査のことです。
具体的には、周りの環境にどのような影響を与えるのか、専門家を踏まえながら調査を実施します。
また、周辺住民に健康被害が起きないかなど、環境全体における課題を洗い出していく流れです。
環境調査を実施することで、建設後のトラブルにつながる状況を予防しやすくなります。
アセスメントの種類：心理アセスメント
心理アセスメントとは、カウンセリングに使われる手法です。
具体的には、相談に訪れた人に面接・観察・心理テストなどをおこないます。
カウンセラーは、相談者が抱える悩みを理解しやすくなるメリットがあげられます。
また、相談者本人が自身の心と向き合うきっかけをつくれるでしょう。
さまざまな視点から相談者の状態を評価して、今後の治療における方向性を判断します。
アセスメントの種類：教育アセスメント
教育アセスメントとは、子どもの教育について幅広い視点から評価をしていき、子どもに合う方法で教育していくことです。
具体的には、テスト・観察・面接などをおこない、それぞれの個性に合う教育方針を決めていきます。
子どもの教育においてどのような課題があるのか、どのような能力を伸ばしていけるのかなど、総合的に判断する流れです。
アセスメントの種類：ライフサイクルアセスメント（LCA）
ライフサイクルアセスメントとは、商品の製造で発生する環境的な負荷について、客観的に評価・判断する指標です。
商品の製造には、環境的な負荷がかかってしまうことがあります。
例として、商品に使われる資源を始め、廃棄にかかる環境負荷など、幅広い要因を含めて判断していきます。
アセスメントを活用するメリット
前述のとおり、「アセスメント」は幅広い分野で活用されており、そのメリットは様々です。
今回は一例として、企業の人材に関して、アセスメントを活用するメリットを解説します。
- 的確に人材を配置できる
- リーダーや管理職を育成できる
- 採用におけるマッチ度の向上
メリットを理解したうえで、アセスメントを適切に活用することを意識しましょう。
的確に人材を配置できる
客観的な判断軸を使うことで、採用面接の場面において、担当者の主観が入ってしまう状況を予防できます。
たとえば、適性検査を利用すると、人材の長所や得意分野が把握できるため、それぞれの適性に合う部署への配置が可能です。
一般的な流れとして、まずは「経営幹部には人事出身の人材を置きたい」、「ジョブローテーションで適材適所の人事配置をしたい」などの具体的な目的を決めます。
そのうえで専門の外部評価者が客観的な項目に基づいて対象者を評価する、という流れで実施されます。
ほかにも、適性検査などで適性が把握できると、入社後に仕事内容、企業の文化に合わないといったミスマッチを予防できるでしょう。
社員が長期的に働きやすい環境を整えられるので、人事担当者にとっても採用活動にかかる負担を削減できます。
リーダーや管理職を育成できる
現場のリーダーや管理職は、アセスメントのツールで適性を判断することが可能です。
たとえば、適性検査を活用することで「心理的なプレッシャーを感じやすく、リーダーよりもサポートに向いている」など、従業員一人ひとりの特徴を把握しやすくなります。
これにより、従業員の適性がわかり、チーム編成をする際にも業務内容に合わせてバランスよく人材を配置することができます。
従業員にとっても無理やり重要なポジションに選ばれる心配がなくなるメリットがあるでしょう。
また、定期的に実施で常に最新の評価に更新しておくと、従業員の成長に合わせた環境整備ができます。
採用におけるマッチ度の向上
せっかく採用した人材が定着せずに、すぐ退職してしまう場合、採用時に何かしらのミスマッチが発生している可能性があります。
面接時ははつらつとした印象だったのに、入社後は大人しく発言や提案が少ない、といったようなギャップが発生しているケースも多く耳にするでしょう。
採用時に、採用候補者のスキルや潜在能力をアセスメントによって把握・分析しておくと、このようなミスマッチを低減できます。
アセスメントによって、相性の良い部署や上司に出会えれば長く働いてもらえ、また将来的にリーダーや管理職になってほしい人材を、早い段階で見極めることもできます。
応募者と企業がお互い納得し、相違のない状態での採用にはアセスメントは欠かせません。
アセスメントの手順
アセスメントの手順には、基本的な流れがあります。
- ステップ（1）：情報収集
- ステップ（2）：分析・仮説立て
- ステップ（3）：実行計画の策定
- ステップ（4）：計画への評価
現場で使うときの参考にするためにも、アセスメントの手順について見ていきましょう。
ステップ（1）：情報収集
まずは現状を把握するために、対象者（環境など）についての情報収集をおこないます。
情報収集の方法として、対象者の観察やヒアリングを実施しましょう。
ほかにも、ツールを活用しながら、客観的な判断を使って評価を進めます。
情報収集は、幅広い視点や細かい内容を集められるほど、判断するときの精度を高められます。
ステップ（2）：分析・仮説を立てる
情報収集の内容について、どのような結果が得られたのか分析を進めましょう。
また、未来でどのような出来事が起こりうるのか、情報から得られた内容を検討して、仮説を立てていきます。
「○○だから△△になると予想できる」など、数字や根拠を含めて分析を進めることがポイントです。
ステップ（3）：実行計画の策定
情報収集・分析・仮説を立てたあとは、実際の行動について計画を立てましょう。
どのような解決策が考えられるのか、最適な方法はないのかを判断していきます。
実行計画の内容をまとめ終えたら、行動に移して評価が出るのを待ちましょう。
ステップ（4）：計画への評価
行動に移したあとは、実行計画の内容が適切だったかどうかを判断しましょう。
すぐに結果が出るとは限らないので、継続的に行動して評価することが大切です。
また、対象者などからフィードバックを受け取るなど、改善できる点がないか模索しましょう。
アセスメントに役立つツール
客観的な判断から評価するには、ツールの活用が有効です。
アセスメントに役立つツールを紹介します。
- インタビュー・面接
- 多面評価（360度評価）
- アセスメント研修
- 適性検査
それぞれどのように活用できるのか、解説していきます。
インタビュー・面接
アセスメントでは、対象者をとおしてヒアリングするケースがあります。
直接インタビューや面接をすることで、対象者の価値観や行動基準を判断できるメリットがあるでしょう。
ただ、担当者側の主観に偏ってしまうリスクがあります。
ほかの方法やツールと並行しながら進めることで、より正確なデータが得られます。
多面評価（360度評価）
多面評価は、企業の人材評価の方法として使われています。
方法としては、対象者の上司や同僚、後輩など、関わりのある人たちにヒアリングを実施していく流れです。
部署を問わずに意見を聞きとれるので、意見が偏る状況を避けやすくなります。
ただ、対象者のデメリット面を言いづらいなど、客観的な意見をすべて引き出せるわけではないため、ほかのツールと併用することが大切です。
アセスメント研修
アセスメント研修では、参加してもらった研修の対応を軸にして、対象者の能力や適性を判断します。
たとえば、ディスカッションにおいてどのくらい発言しているのか、どのような役割を担っているのかなど、それぞれの特徴を把握していきます。
専門家を交えて評価してもらうことも可能なので、リーダーや管理職の候補を判断する基準にも使えるでしょう。
適性検査
適性検査は、個人の特徴や性格から適性を判断できるツールです。
たとえば「エニアグラム」では、質問項目に答えることで9つのタイプに分類されます。
実施する目的や企業の職種に合わせて、さまざまな適性検査があるので、アセスメントの際にご活用ください。
アセスメントは客観的な判断・評価ができる
アセスメントは、客観的な判断から評価したいときにおすすめの方法です。
「福祉アセスメント」「人材アセスメント」など、さまざまな種類があります。
アセスメントの手順としては、情報収集と分析を進めて、行動したあとに評価する流れが基本です。
企業で実施するときは、アセスメント研修や適性検査など、幅広い方法を取り入れることで、より客観的な評価が得られます。
得られた評価は対象者にもきちんと共有し、より精度の高いアセスメントを目指していきましょう。
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