【社労士監修】22年4月に中小企業も義務化の「パワハラ防止法」とは？注意点や対策方法を解説

2022年4月1日より、「パワハラ防止法」義務化の範囲が、中小企業まで拡大しました。

2020年6月に施行された「パワハラ防止法」の影響で、パワーハラスメント、いわゆるパワハラへの対策は急務となっていますが、実際にはどのような措置が必要なのかを理解している人は少ないのではないでしょうか。

今回は、パワハラ防止のとりくみを、スムーズにスタートできるように、パワハラ防止法についてわかりやすく解説します。

パワハラの定義や、パワハラ防止法が生まれた背景にくわえて、義務化の対象となった「中小企業」において、どのようなとりくみが求められるのかを見ていきましょう。

パワハラ防止法とは

「パワハラ防止法」とは、通称「改正 労働施策総合推進法」で、2020年6月1日に施行が開始されました。

施行当初、一部の規定を除いて、中小企業は「努力義務」にとどまっていましたが、2022年4月1日の改正により、中小企業まで義務化の対象範囲が拡大しました。

パワハラ防止法に違反した場合の、罰金等の罰則はとくに定められてはいませんが、パワハラ防止法に定められているとりくみを怠ったまま、トラブルが発生した場合、企業の立場は危ういものになりかねません。

また、職場におけるパワハラは、従業員の心身の健康に多大な悪影響を及ぼす危険性もあります。

持続的な企業成長を目指すためにも、各企業に、コンプライアンスを重視したとりくみが求められています。

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パワハラの定義とは

そもそも「パワハラ」とは、どのような行動のことを指すのか明確に言葉にできる人は少ないのではないでしょうか。

パワハラは、業務上の指導との線引きが難しい場面もあることから、防止するにも、どのような措置をとればいいのかが不明瞭なままでした。

このように定義が不明瞭であった「パワハラ」を明文化し、定義づけしたのが「パワハラ防止法」です。

パワハラ防止法においては、下記の3つの要素をすべて満たす行為のことを、「パワハラ」と定めています。

この3つの要素を満たしておらず、客観的にみて、業務上必要とされる指導や指示は、パワハラには該当しないとされています。

パワハラの代表的な言動の6つの類型

上記の要素3つを満たす行為がパワハラとされていますが、具体的にイメージしやすいように、パワハラの代表的な6つの類型を解説します。

精神攻撃型	・執拗な叱責・罵倒 ・人格否定 ・他の従業員の前での威圧的な叱責
身体攻撃型	・叩く、殴る、蹴るなどの身体への暴行 ・物を投げるなどの行為
過大要求型	・物理的に処理できない物量の業務を押しつける ・必要な教育をおこなわずに高いレベルの業務を求める
過小要求型	・簡単な業務や本来の業務とは関連の薄い業務ばかり命じる ・嫌がらせのために業務を与えない
切り離し型	・ひとりだけ別室に移動させる ・無視 ・歓迎会や送別会などに参加させず、孤立させる
個の侵害型	・プライベートな領域（交際相手、家族）における悪口 ・職場外での継続的な監視 ・プライベートな情報を他の従業員に公開する

パワハラによるトラブルでよく見うけられるのが以上の6類型です。

この6類型に該当していなくても、パワハラと認められるケースは多くあります。

少しでもおかしいと感じたら、我慢せずに、社内窓口に相談するなどの対応をとることが大切です。

パワハラ防止法が施行された背景

あらゆるハラスメントが定義化されていくなかで、パワーハラスメントに焦点をあてた制度が実現した背景には、パワハラやパワハラに関連する行為に対する相談件数が、ここ数年で増加傾向であることがあげられます。

実際、平成28年に厚生労働省がおこなった調査では、相談窓口を設置している企業において相談が多いテーマは、パワハラに対するものが1位で、全体の32.4％となっています。[※1]

テレワークやリモートワークなど、働き方に多様性がみられる一方で、コミュニケーションのとりにくさや、意思疎通の難しさがパワハラにつながっているケースもあります。

変化し続ける働き方の変化に対応できるように、より一層パワハラに対する高い意識が、各企業に求められるでしょう。

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パワハラ防止法の対象となる「中小企業」

2020年6月に、大企業を義務化の対象として施行されたパワハラ防止法ですが、2022年4月より、義務化の対象を中小企業まで拡大しました。

義務化の対象とされる中小企業の定義は、下記の通りです。

業種分類	1.資本金または出資金の総額	2.常時使用する従業員の数
製造業その他	3億円以下	300人以下
卸売業	1億円以下	100人以下
小売業	5千万円以下	50人以下
サービス業	5千万円以下	100人以下

中小企業がパワハラ防止法にとりくむメリット

経営資源の限られる中小企業にとっては、新たなとりくみを強いられるパワハラ防止法の義務化は、ネガティブな印象をもたれがちですが、パワハラ防止法にとりくむことには、メリットも存在します。

中小企業がパワハラ防止法にとりくむメリットについてみていきましょう。

人材流出を防げる

パワハラが横行する職場は、お世辞にもよい環境とはいえません。

このような職場環境が続いてしまうと、職場環境が整備された企業へ転職する従業員の増加や、「パワハラが横行する職場＝ブラック企業」とみなした若手社員の早期離職はまぬがれないでしょう。

パワハラ防止へのとりくみは、直接的に職場環境の改善につながるため、従業員の離職を防止することができます。

人材不足が深刻な問題となっている中小企業にとっては、人材流出が防げることは大きなメリットになるでしょう。

また、パワハラ防止へのとりくみを社外にアピールすることは、企業価値の向上にもつながるため、人材獲得競争が激化する採用市場のなかでも、プラスに働くことが期待できるでしょう。

＞人材流出のリスクや防止策に関する記事はこちら

企業イメージを守れる

パワハラで問題が生じてしまった場合、企業価値の下落や、社会的信頼の失墜などのリスクが生じ、コンプライアンスを重視する取引先から、取引の中止や見直しを迫られる可能性もあります。

「パワハラ防止のとりくみをおこなっている企業＝コンプライアンス的に問題のない企業」というクリーンなイメージを、社外にアピールするためにも、パワハラ防止法を遵守することは、企業にとって重要です。

＞コンプライアンスの身近な事例とは？に関する記事はこちら

パワハラ防止法にとりくまないリスク

中小企業がパワハラ防止法にとりくむメリットについて確認してきましたが、一方で、とりくまないことによって、どのようなリスクが生じるのでしょうか。

パワハラ防止法のとりくみを疎かにするとこで生じるリスクについて、確認していきましょう。

生産性の低下

パワハラが横行する職場では、パワハラの加害者である従業員と距離をとるため、業務上の報連相が疎かになってしまう危険性があります。

関係者間での報連相が疎かになってしまうと、共有漏れや認識ズレが生じてしまい、生産性が下がる傾向にあります。

また、パワハラの加害者自身が、関係者同士のコミュニケーションを阻害し、業務に悪影響が生じることも想定されます。

＞報連相の目的と必要性に関する記事はこちら

職場の雰囲気が悪化

個人に対する不適切な叱責や罵倒が横行する職場の環境は、日に日に悪化していくでしょう。

自分が叱責の対象とされていなくても、意見をいうことへの恐怖心や連携することへの猜疑心がうまれてしまう可能性もあります。

このような職場において、円滑なコミュニケーションや、信頼関係を構築するコミュニケーションは望むことはできず、結果として、職場環境が悪化し続けるという負のスパイラルが生じかねません。

だれかが叱責されている環境や、信頼できる人がいない環境は、心身の健康に不調をきたす恐れもあるため、早急な改善が求められるでしょう。

＞相談しにくい上司の特徴と弊害に関する記事はこちら

人材流出

パワハラによって職場環境が悪化した場合、職場を去る従業員が増加します。

とくに、ひとつの会社に執着しない働き方が拡大している現代では、早々に見切りをつけて、離職するという選択肢をとる人が増えています。

人材流出は、中長期的に企業に暗い影を落とすことになり、離職率の高まりは、新規採用に悪影響を及ぼすことも想定されるでしょう。

企業イメージの低下

情報化社会の現代では、ひとたび、パワハラ問題による人材流出が起きれば、またたく間にその情報が拡散することになります。

一度「ブラック企業」という烙印を押されてしまうと、採用活動や外部企業との取引が困難になり、持続的な企業成長を望むことができなくなる可能性があります。

企業イメージを守り、企業を成長させていくためにも、パワハラ防止法にとりくむことは、必要不可欠であることがわかるでしょう。

中小企業がとりくむべきパワハラ防止措置とは

会社のイメージダウンに直結する「パワハラ問題」ですが、パワハラ防止法においては、いくつかのとりくみが義務づけられています。

中小企業がとりくむべき4つのパワハラ防止措置について詳しくみていきましょう。

1. 事業主の方針等の明確化および周知・啓発

まずは社内で、パワハラの定義やパワハラをおこなってはいけないということの、周知・啓発を徹底しましょう。

パワハラをおこなった者に対しては、企業として厳正に対処する方針を、就業規則等において定めた場合は、社内に周知する必要があります。

企業がパワハラに対してどのような対処をおこなっていくのかを、明確化することで、従業員も理解しやすく、迷うこともなくなるでしょう。

社内研修などをおこない、理解を深めていくことも、防止策のひとつとして有効です。

2. 相談に適切に対応するための体制の整備

パワハラに対する相談をうけつける窓口をつくるなど、パワハラに対応するための体制を整備することも、重要なとりくみのひとつです。

相談窓口をつくる場合は、相談内容や状況に応じて担当者を選べるように、人選や指導をおこないましょう。

問題が生じた際に、従業員が安心して相談できる環境にすることが大切です。

また、対応方法を決める際は、上層部や担当部署のみで決めるのではなく、従業員の声に耳を傾け、表層的なとりくみにならないように注意することも大切です。

＞社内相談窓口の効果的な運用方法とは？に関する記事はこちら

3. パワハラに関する迅速かつ適切な対応

パワハラが発覚した際は、事実関係を迅速かつ正確に把握し、パワハラ被害者に配慮した措置をおこないましょう。

事実関係がはっきりとしたら、就業規則等の定めに則った適正な措置を講じ、今後の再発防止に向けた対応もおこなう必要があります。

被害者にストレスを与えずに、情報を正確に把握するためには、体制の整備が重要です。

スピード感をもって、対応がおこなえるような体制を整えておきましょう。

4. プライバシー保護・パワハラ相談による不利益取り扱いの禁止

職場における嫌がらせやいじめなどは、関係者にとって非常にデリケートな問題です。

取り扱う際は、プライバシーを保護する措置を講じ、関係者にストレスを与えない体制を整えるようにしましょう。

また、当然ながら、パワハラに対する相談を理由として、不利益な取り扱いをすることがないように注意することも重要です。

パワハラに関するプライバシー保護の方法についてや、不利益な取り扱いの禁止については、就業規則等で明確に定め、周知・啓発をおこないましょう。

中小企業の具体的なパワハラ防止方法と注意点

パワハラ防止法の施行にあたって、企業に求められる措置について確認してきましたが、具体的にはどのようなとりくみをはじめればいいのか不明瞭な方もいるのではないでしょうか。

正解のとりくみがあるわけではないので、自社が解決したい課題にあわせて、最適なとりくみを模索していく必要があります。

今回紹介する具体的なとりくみやヒントを活用して、自社に最適なとりくみを探してみてください。

パワハラの社内理解を促進する

まず、「なにがパワハラなのか」ということを、社内の共通認識として定義づけしておかないと、効果的なとりくみをすることはできません。

パワハラに関する社内理解を深める方法として、社外の講師を招き、研修をおこなう方法があります。

外部講師を活用することで、無意識のうちにパワハラをおこなっていた従業員に自覚をうながすきっかけとなったり、社内の状態を客観的に見つめ直すきっかけになったりなど、気づきの効果が期待できます。

また、とりくみの事実を客観的に残す手段にもなるため、企業にとってもメリットが大きいとりくみといえるでしょう。

パワハラ対応マニュアルを作成しておく

職場や人間関係によって、パワハラの実例は様々なため、現実的に目の前で起きている問題に、適切に対処することが困難なことも多いです。

さまざまなパターンに対応するためにも、企業として、パワハラの対処方法や方針をまとめたマニュアルを作成しておくようにしましょう。

大きな問題になった際や、対応の判断を求められた際などに、企業としてどのようにパワハラ防止のとりくみをおこなってきたかや、どのような方針をとっていたのかを明確にできていると、客観的な証拠することができます。

また、マニュアルを作成する際に、パワハラを多角的に考えるようになるため、理解を深めるきっかけにすることもできるでしょう。

＞マニュアル作成のコツに関する記事はこちら

パワハラ相談窓口を設置しておく

パワハラの相談窓口を設置することも、重要なとりくみのひとつです。

相談窓口の担当に、適任な人物がいない場合は、社内だけでなく、外部に相談窓口を設置することを検討しましょう。

外部窓口を設置する場合、弁護士や社会保険労務士、専門的なノウハウを有するコンサル会社などが候補にあがりますが、EAP（Employee Assistance Program；従業員支援プログラム）等を取り扱う外部サービスを検討してみるのもひとつの手です。

また、どのように運用しているかや、プライバシー保護の方法などを周知しておくと、従業員が安心して相談できる環境づくりにもつながります。

パワハラの被害者が、ストレスなく相談することができるような体制を整備することが、運用の鍵にもなるため、意識的におこないましょう。

パワハラ相談記録表を作成しておく

「パワハラ相談記録表」を、あらかじめ作成しておくようにしましょう。

パワハラに対する相談があった場合、まずは事実関係を把握することからはじめますが、この際、当事者に確認した内容を、記録に残しておくことが好ましいです。

事実確認をスムーズに進めるためにも、相談窓口の担当者が、一定の内容を記録できるようなフォーマットをあらかじめ作成しておきましょう。

「パワハラ相談記録表」と検索すれば、インターネット上でダウンロードできるため、会社にあったフォーマットを探してみましょう。

就業規則の見直しをおこなう

パワハラ防止対策を講じる際は、就業規則の見直しも同時におこなうようにしましょう。

パワハラをおこなった当事者に対しては、企業として厳正に対処する必要がありますが、この根拠として、就業規則等に罰則に関する規定を設けていない場合、おこなった処罰が不当であるとして、訴訟等の大きなトラブルに発展するリスクがあります。

パワハラ防止対策をはじめる際は、就業規則に「パワハラに関する項目」を設け、規定を定めるようにしましょう。

ストレスチェックの実施

従業員のストレス度合を定期的にチェックする「ストレスチェックの実施」も、パワハラの防止や早期発見という目的において、有効です。

ストレスは、外傷と違い、目視で確認できるものではないので、発見が難しいです。

従業員の異変に気づくためにも、定期的なストレスチェックをおこない、変化を検知できる仕組みづくりを進めましょう。

＞ストレスチェック制度とは？に関する記事はこちら

＞ストレスチェックの目的と実施のポイントに関する記事はこちら

社内相談窓口にChatworkを活用しましょう

「パワーハラスメント」「パワハラ」というワードが一般的になった昨今、パワハラ問題は、件数の多さや職場環境におよぼす影響の大きさから、注目を集めています。

パワハラ防止法の義務化は、手間ばかり増えるネガティブな出来事のように思えるかもしれませんが、優れた人材が、その能力を存分に活かせる環境を整えるためにも、パワハラ防止対策にとりくむことは重要です。

パワハラ防止を防止するために、企業が導入しやすい対策の一つとして、ビジネスチャット「Chatwork」を活用してパワハラ相談窓口を設ける方法があります。

メールや電話、対面での相談は、相談者にとっても心理的なハードルが高く、なかなか相談しづらいので構えてしまいがちですが、チャットであればハードルを下げ、パワハラ対策として効果につなげることができるでしょう。

働き方の多様化が進むいま、オンラインで気軽にコミュニケーションがとれ、セキュリティが担保されている「Chatwork」は、さまざまなビジネスシーンで活用することができます。

ビジネスコミュニケーションの手段としてはもちろん、機密性の高い情報のやりとりや、相談方法の手段のひとつとしても「Chatwork」をご活用ください。

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Chatwork(チャットワーク)は多くの企業に導入いただいているビジネスチャットです。あらゆる業種・職種で働く方のコミュニケーション円滑化・業務の効率化をご支援しています。

[※1]参考：厚生労働省：平成28年度 職場のパワーハラスメントに関する実態調査 主要点より
https://www.mhlw.go.jp/file/04-Houdouhappyou-11208000-Roudoukijunkyoku-Kinroushaseikatsuka/0000163752.pdf