フキハラとは？不機嫌ハラスメントの具体例や企業の対応・防止策を解説

不機嫌ハラスメント（フキハラ）という言葉を耳にしたことはあるでしょうか。

不機嫌ハラスメントは、不機嫌な態度をとることによって、相手や周囲に不快感や威圧感を与えるケースを指し、新たなハラスメント行為として近年問題視されています。

ハラスメントは人権侵害の不法行為であり、企業側は安全配慮義務違反により責任が問われる可能性があるため、対策は必須です。

本記事では、不機嫌ハラスメント（フキハラ）の具体例や企業の防止策について詳しく解説します。

不機嫌ハラスメント（フキハラ）とは？

不機嫌ハラスメント（フキハラ）とは、口調や態度で不機嫌な様子を示し、相手や周囲に不快感や威圧感を与えるハラスメントのことです。

たとえば、話しかけたのに大きなため息をついて相手に過度な気遣いをさせてしまったり、舌打ちをしたりする行為はフキハラにあたります。

一見些細なことに思えるかもしれませんが、継続的におこなわれると従業員のモチベーション低下を招き、仕事の生産性が低下するおそれもあるため、新たなハラスメントとして問題視されています。

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パワーハラスメント（パワハラ）との違い

パワーハラスメント（パワハラ）は、優越的な関係を背景とした言動であり、業務上必要かつ相当な範囲を超えて従業員の就業環境を害するものです。

たとえば、上司が部下に対して達成不可能なノルマを課したり、人前で大声で怒鳴ったりするような行為が該当します。

パワハラは主に職場内の上下関係に基づいて発生し、法的にも明確に定義され、防止措置が義務付けられています。

一方、不機嫌ハラスメントは、不機嫌な態度や行動によって相手や周囲に不快感や萎縮をもたらすハラスメントです。

必ずしも職場の上下関係に基づくものではなく、同僚や他部署の人に対してもおこなう可能性があります。

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セクシュアルハラスメント（セクハラ）との違い

セクシュアルハラスメントは、職場において従業員の意に反する性的な言動がおこなわれ、それによって労働条件の不利益を受けたり、就業環境が害されたりすることを指します。

具体的には、執拗に異性をデートに誘ったり、性別を理由に特定の業務を任せなかったりするような行為が該当します。

一方、不機嫌ハラスメント（フキハラ）は、不機嫌な態度によって精神的な苦痛をもたらすハラスメントです。

セクハラが特定の性別や個人を標的にするケースが多いのに対し、フキハラは周囲の人々全般に影響を与える可能性があります。

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企業におけるフキハラの具体例

企業や職場で発生しうるフキハラには、どのようなものがあるのでしょうか。

フキハラの具体例として、以下の行為が挙げられます。

それぞれの言動や行動を詳しく解説します。

不機嫌な態度をとる

フキハラで代表的なものは、不機嫌な態度をとることです。

イライラした態度をとって、仕事を頼むだけで嫌な顔をする、特定の人にきつい言い方で対応するなどがこれにあたります。

また、本人が意図せずとも、ストレスや疲労などが溜まった状態で仕事をしていると、必要最小限の情報しか共有しない、面倒くさそうに対応するといった行動をとってしまう場合もあるでしょう。

その結果、周囲の人が話しかけづらい雰囲気を作り出し、会議や打ち合わせの進行の妨げになる可能性があります。

冷たい反応をする

冷たい反応の典型的な例として、同僚や部下が質問をしてきた際に「自分で調べれば？」「そんなこともわからないの？」といった返答をするケースが挙げられます。

これらの言葉は、従業員のモチベーション低下につながり、チーム全体の生産性低下を招きます。

すべての状況で丁寧な対応をする必要はありませんが、チームで仕事をしている以上、相手に不快な思いをさせないような配慮が必要です。

無視する

「無視する」行為の典型的な例として、同僚や部下が挨拶をしたにもかかわらず返事をしない、または話しかけられても反応を示さないといった行動が挙げられます。

挨拶や話しかけられた際に返事をしないと、相手からすれば「嫌われている」と感じ、精神的な負担を課してしまいます。

ため息や舌打ちをする

相手に対し大きなため息や舌打ちをする行為もフキハラに該当します。

たとえば、部下が報告をする際に大きなため息をついたり、舌打ちをしたりした場合、部下の発言や行動に対する否定的な感情を露骨に表現することになります。

たとえ意図せずにおこなってしまった場合でも、相手に与える影響は変わりません。

特定の人に対するため息や舌打ちは、相手を不快にさせたり威圧感を与えたりするため、注意しましょう。

不機嫌ハラスメント（フキハラ）をしてしまう人の特徴

不機嫌ハラスメント（フキハラ）をしてしまう人には、以下のような特徴があります。

フキハラをしてしまう人の特徴や特性について、事前に把握しておきましょう。

ストレスや疲労を抱えている

現代の職場環境においては、多くの人が日常的にストレスや疲労と向き合っており、感情をコントロールしなければ、フキハラという形で表に出してしまう可能性があります。

ストレスや疲労を感じているからといって、特定の人や周囲に感情をぶつけることは許容できるものではありません。

フキハラを防止するためにも、企業は「ストレスチェック」や「メンタルヘルス対策」などを実施し、従業員の状況の把握が求められます。

＞ストレスチェックに関する記事はこちら

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感情のコントロールが苦手

怒りやイライラといったネガティブな感情をうまくコントロールできない人は、職場において意図せずフキハラを引き起こしてしまう可能性が高くなります。

業務報告に対して横柄な態度で返答したり、ため息をついたりなど、感情が表に出やすい人は相手に不快感や萎縮感を与えてしまいます。

そのため、感情コントロールが苦手な人には適切な対策を講じる必要があります。

なかでも効果的な方法として挙げられるのは「アンガーマネジメント」です。[注1]

「アンガーマネジメント」は、怒りの感情をコントロールするための心理トレーニングです。

イライラしたときにすぐに反応せず、6秒間待つことで感情の高ぶりを抑え、怒る必要のない場面で怒らなくて済むようになるといわれており、アンガーマネジメントを社内研修に取り入れる企業も増えています。

＞アンガーマネジメントに関する記事はこちら

コミュニケーションスキルが不足している

コミュニケーションスキルが不足している人は、自分の考えや感情を適切に表現することが難しく、他の人の意図や感情を正確に理解することも困難な場合が多くなります。

簡単な意思疎通の行き違いが大きな誤解を生み、結果としてお互いがイライラしてフキハラにつながる可能性があります。

コミュニケーションスキルの不足を補う対策としては、個人の努力だけでなく組織的な取り組みも重要です。

たとえば、定期的なコミュニケーション研修の実施や、従業員同士の対話を促進する仕組みの導入などが考えられます。

不機嫌ハラスメント（フキハラ）による影響

不機嫌ハラスメントは一見些細なものにみえますが、職場環境の悪化につながるハラスメントです。

不機嫌ハラスメントによって、以下のような悪影響が及ぶと想定されます。

フキハラが企業にどのような影響が出るのか、詳しく解説します。

メンタルヘルス問題に発展する

日常的に、相手から不機嫌な態度をとられると、周囲の人たちは常に機嫌を伺ったり、気を遣ったりしながら仕事をしなければなりません。

そうした環境が続くと、ストレスからメンタルヘルス問題に発展する可能性があります。

とくに、フキハラが上司からのものであれば、評価やキャリアに対する不安も加わり、さらに状況が悪化する可能性もあるため、早期に状況を確認して改善に努める必要があります。

職場の雰囲気が悪化する

頻繁に不機嫌な態度をとる人がいると、職場の雰囲気が次第に悪化し、従業員同士のコミュニケーションに影響を与えるようになります。

周りが機嫌を気にしすぎるあまり気軽に話しかけられない雰囲気になると、コミュニケーションがおろそかになり、業務の進行がスムーズにできなくなる場合も多くなるでしょう。

このような状況が続くと、職場全体にネガティブな空気が流れ、企業に悪影響を与える可能性があります。

＞職場の雰囲気に関する記事はこちら

離職率の増加につながる

フキハラの影響を受ける従業員は、毎日の業務が苦痛になり、仕事へのモチベーションが低下します。

日常的なフキハラが続けば、「この職場で働き続けることはできない」と感じるようになり、最悪の場合、離職してしまう可能性があります。

また、フキハラは周りの従業員にも影響する行為です。

フキハラがもたらすネガティブな雰囲気がチーム全体に蔓延し、環境が改善される見込みがないと感じた従業員も離職する可能性が高くなるでしょう。

ハラスメントが発生してしまったときの対応

ハラスメントは、企業が責任を持って対応にあたらなければなりません。

ハラスメントの発生が疑われる、もしくは発生した場合には、以下のようなステップをとりましょう。

実際にハラスメントが発生してしまったときの対応を具体的に解説します。

ステップ（1）：相談窓口で対応する

従業員が相談しやすい相談窓口を設置し、できるだけ初期の段階で気軽に相談できる仕組みをつくりましょう。

相談の初期段階では、事実関係が確定していないため、相談者と相手方のどちらか一方を「悪者」と決めつけるような対応は避け、中立的な立場で双方の意見や状況を公平に聞く姿勢が大切です。

また、相談者と相手方双方のプライバシーの保護や情報の取り扱いにも十分配慮しましょう。

＞ハラスメント相談窓口に関する記事はこちら

ステップ（3）：事実関係を確認する

相談を受けたあとは、フキハラの原因となっている対象者や原因、影響など事実関係を調査する必要があります。

相談者と相手の意見が一致しない場合には、ほかにフキハラを受けている人がいないか、目撃者がいないかなども確認するとよいでしょう。

ステップ（3）：対応措置を検討し実施する

事実関係の確認ができたら、対応措置を検討しましょう。

不機嫌になっている原因が単なるコミュニケーション不足なのか、いつもそのような態度をとられているのかなど原因を特定し、対応策を検討します。

行動や発言にどのような問題があったのか明確にし、行為者に改善を促すことで早期に解決ができる可能性があります。

ステップ（4）：再発防止策を実施する

対応措置後は、今後同様の事態が起こらないよう再発防止策を検討しましょう。

コミュニケーション不足が原因であれば、コミュニケーションを円滑にする方法を検討したり、フキハラをしている当事者が感情をコントロールできないのであれば、社内でアンガーマネジメントの研修をおこなったりするのも一つの方法となります。

発生したハラスメントの原因を突き止め、適切な対策を実施しましょう。

＞ハラスメント研修に関する記事はこちら

企業における不機嫌ハラスメント（フキハラ）の防止策

企業には、従業員が安全でかつ健康に働けるよう職場環境を整備する義務があります。[注2]

そのため企業は、フキハラを含むさまざまなハラスメントの防止策を講じなければなりません。

企業がハラスメントを発生させないために実施すべき対策として、以下が挙げられます。

それぞれの防止策について、詳細をみていきましょう。

ハラスメント研修を実施する

ハラスメント研修の実施は、従業員が不機嫌な態度や言動がどのようにハラスメントになるかを知り、職場環境に与える悪影響を認識するために有効な対策です。

日常的な態度や言葉遣いでも、知らず知らずのうちにフキハラになっている可能性も十分にあります。

研修では、具体的な事例を用いてフキハラの境界線を明確にし、どのような行為が許容されないかを示せば、従業員の意識を高めることもできるでしょう。

＞ハラスメント研修に関する記事はこちら

メンタルヘルスのケアをおこなう

フキハラの被害者だけではなく、行為者を含めてメンタルヘルスのケアをおこないましょう。

フキハラの原因は、行為者の精神的な負担からきている可能性は十分に考えられます。

企業は、ストレスチェックやアンケートを実施し、その結果を分析したうえで個別にケアをおこなうとともに、必要であれば産業医面談の実施も検討しましょう。

＞職場のメンタルヘルスケアに関する記事はこちら

社内報で注意喚起する

社内報で不機嫌ハラスメントの定義や事例を周知し、注意喚起することも有効なハラスメント対策の一つです。

社内報は従業員の関心度が高く、目を通す従業員も多いため、制度をより周知するために活用できる媒体です。

相談窓口やフキハラが発覚した場合の対応プロセスなども掲載すれば、従業員にハラスメントが生じた際の手順も周知させることができるでしょう。

＞社内報に関する記事はこちら

ハラスメントを防ぐための情報共有に「Chatwork」

不機嫌ハラスメント（フキハラ）は、不機嫌な態度や言動によって相手や周囲に不快感や威圧感を与えるハラスメントです。

一見些細なことに思えるかもしれませんが、継続的におこなわれることで従業員のモチベーション低下を招き、仕事の生産性が低下するおそれがあります。

フキハラを防ぐためには、全従業員がハラスメントについて正しく理解し、日々の行動を意識する必要があります。

フキハラの防止策で紹介した取り組みをスムーズに進めるために、ビジネスチャットを活用するのもひとつの手段です。

ビジネスチャット「Chatwork」は気軽に情報共有ができ、ビジネスにおけるコミュニケーションの円滑化に役立つチャットツールです。

チャット形式で簡単にメッセージが送信可能なため、フキハラの定義や事例を共有したり、フキハラに関する質問や相談を気軽に受け付けたりできます。

ビジネスチャット「Chatwork」は、無料で簡単に使い始めることができます。

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[注1]出典：大阪市「怒り・イライラに振り回されない！子育てに活かすアンガーマネジメント」
https://www.city.osaka.lg.jp/kyoiku/page/0000529055.html
[注2]出典：東京都産業労働局「ハラスメント防止対策とは？」
https://www.nohara.metro.tokyo.lg.jp/prevention/

※本記事は、2024年10月時点の情報をもとに作成しています。