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人事考課とは？人事評価との違いや目的、必要性を解説
本記事では、人事考課の目的や実施のメリット、人事評価との違いや人事考課の評価基準、運用ポイントなどを解説します。
公平・公正に評価が実施されることから、従業員のモチベーション向上につながるメリットがあるとされています。
人事考課とは、従業員のスキルや業務態度、業務実績などを、企業が定めた基準にもとづいて評価する制度です。
目次
人事考課とは
人事考課とは、従業員のスキルや業務態度、業務実績などを、企業が定めた基準にもとづいて総合的に評価する制度です。
四半期や半年に1回、または年1回実施するのが一般的で、従業員の昇格・昇進、役職、給与、賞与などに反映されます。
人事考課は、従業員のキャリアやモチベーションに影響を与えるため、明確な評価指標のもと、公平かつ公正に実施する必要があります。
人事考課と人事評価の違い
人事考課と人事評価はどちらも従業員を評価する制度であり、ほぼ同義として用いられることも多いものの、厳密には目的が異なる制度であるため、使用する際は注意が必要です。
人事考課の評価内容は、給与や賞与、昇格、昇進など、適用される範囲が処遇に限定されます。
一方、人事評価は従業員の能力や成果、勤務態度など、より広範囲の評価をおこなう際に用いられます。
企業によっては同じ意味で使われていたり、人事評価の一部として人事考課がおこなわれたりするケースもあります。
社内で使用する際は、人事考課・人事評価がそれぞれどのような意味で使われているのかを確認するようにしましょう。
人事考課の目的・必要性
人事考課を実施する目的として、以下の3つが挙げられます。
- 公平・公正な評価を実現するため
- 従業員のモチベーション向上のため
- 企業が目指す方向性を周知するため
それぞれの内容を詳しく確認していきましょう。
公平・公正な評価を実現するため
人事考課の評価基準を明確化することで、不当な評価をなくすことができます。
人事考課の内容に透明性がなく、どのような指標で実施されているかわからない場合、従業員は自分の評価の背景がわからず、不信感や不公平感を抱きやすくなります。
企業が定める基準にもとづいて人事考課を実施することで、従業員を公平・公正に評価できるでしょう。
また、明確な評価基準が設定されていれば、従業員が評価結果に納得感を得やすくなります。
従業員のモチベーション向上のため
人事考課の結果は給与や昇格などへ反映されるため、従業員のモチベーションに直結する評価制度といえます。
評価基準が不透明である場合、評価結果に納得ができない従業員のモチベーションが低下してしまうリスクがありますが、明確な評価基準が設定されていれば、従業員も納得感を持って評価を受け入れることができます。
また、評価基準を明確にしておくと、自分に何が足りていないのか、どのような能力やスキルを磨けばいいのかといった点を従業員が自覚しやすくなり、仕事に対する意欲やモチベーションが高まりやすくなります。
従業員一人ひとりの意欲が高まれば、職場全体の士気向上も期待することができます。
企業が目指す方向性を周知するため
人事考課は事業の見通しや価値観、行動指針を企業全体で共有し、浸透させるきっかけにもなります。
評価指標に企業の理念や目標、ミッションを盛り込むことで、企業が目指すべき方向性を周知できるからです。
人事考課は組織を活性化し、企業の成長を促進するうえでも役立ちます。
＞MVV（ミッション・ビジョン・バリュー）を浸透させる方法に関する記事はこちら
人事考課のメリット
人事考課を実施するメリットを2つ紹介します。
- 従業員と企業の相互理解につながる
- 従業員エンゲージメント向上につながる
人事考課の実施を検討している企業の方は、ぜひ確認してみてください。
従業員と企業の相互理解につながる
人事考課を実施することは、従業員と企業の相互理解につながります。
たとえば、企業の目標や方向性に関する項目を人事考課の評価基準へ含めることで、従業員は企業が目指す姿を知るきっかけとなります。
企業側は、人事考課を通して従業員のスキルや業務態度を知ることができ、人材の最適な配置に役立てることにつながるでしょう。
従業員エンゲージメント向上につながる
評価基準を明確に設定することは、従業員エンゲージメントの向上に効果的です。
上述のとおり、不透明な評価基準は従業員に不公平感や不信感を抱かせ、エンゲージメントを低下させるおそれがあります。
一方で、明確な評価基準が設定されていると、従業員自身は自分に足りていないもの、評価されている点などを認識しやすく、エンゲージメントが高まりやすくなります。
自分が得意な分野や秀でているスキル、不足しているスキルなどがわかれば、自身が描くキャリアプランに対してどのようなプロセスを踏めばよいのか考える機会にもなるでしょう。
また、人事考課の結果や従業員自身が立てたキャリアプランを参考に人材配置を検討すれば、従業員にとって満足度や納得感の高い働き方につながり、定着率や生産性の向上も期待することができます。
人事考課のデメリット
人事考課は従業員・企業の双方にメリットがある一方で、導入時に注意すべきポイントもあります。
- 運用コストがかかる
- 不満が生じるリスクがある
- 人材の画一化リスクがある
導入や運用が失敗しないように、人事考課のデメリットを確認していきましょう。
運用コストがかかる
人事考課は公平・公正であることが求められるため、評価基準の構築や制度設計などの運用コストがかかります。
また、従業員を中立的な視点で評価しなければいけないため、評価者の知識やスキルを高めるために研修や勉強会をおこなう費用がかかることもあります。
従業員の人数や企業の規模によっては、担当者が大きな工数を必要とすることが想定され、人件費もかかります。効率的に運用する仕組みを構築するために、システム導入費用などが発生することもあるでしょう。
不満が生じるリスクがある
人事考課において適切な評価が実施されないと、従業員の納得感が得られず、評価結果に対する不満が生じるリスクが高まります。
また、評価基準が設定されていても、公平・公正でなかったり、不透明な基準であったりすると、従業員の不信感を招くこともあります。
評価に納得できない状況が続くと、業務に対するモチベーションの低下や離職につながってしまうこともあるため、制度設計や運用方法は慎重に決める必要があります。
人材の画一化リスクがある
明確で公平・公正な評価基準を設定することは、従業員の納得感を得やすい一方で、人材が画一化してしまうリスクもはらんでいます。
自社の指針に沿った行動をとる従業員が増えるということは、視野が狭くなり、型にはまった人材が育成されやすくなるおそれにもつながるからです。
従業員の視野が狭くなると、外部環境の変化などへ柔軟に対応できなくなるリスクもあります。
評価基準を決める際は、自社の指針にくわえて、一般的なビジネスパーソンに求められるような基準も含めることが重要です。
人事考課の3つの評価基準
人事考課には3つの評価基準があります。
- 業績考課
- 能力考課
- 情意考課
3つの評価軸がそれぞれ何を指すのか解説します。
（1）業績考課
業績考課とは、設定した目標に対する達成度や成果を評価する指標です。
営業職を例にとると、組織や部署の目標に応じて設定された個人売上や契約数などといった定量的な指標が該当します。
バックオフィスなど、定量的な目標を設定しにくい業務については、担当業務や成果などを数値化して目標を設定しておくと判断しやすくなります。
（2）能力考課
能力考課は、従業員の能力に応じた評価をおこなう制度で、以下のような観点から評価をします。
| 保有能力 | 従業員が持っている能力 |
|---|---|
| 発揮能力 | 保有能力を引き出し、発揮するための能力 |
| 潜在能力 | 顕在化していないが、将来性のある能力 |
能力考課は、定量的な数値で判断しにくい業務を適切に評価するうえで役立つ指標です。
また、市場の変化などの外的要因が影響して業績考課が正確におこなえない場合であっても、従業員の能力そのものを個別に評価することができるため、納得感のある評価を実現しやすい点が特徴です。
（3）情意考課
情意考課は、業務に取り組む姿勢や行動を評価する制度で、主に以下の観点から評価を実施します。
- 協調性
- 積極性
- 規律性
- 責任性
目標に対する達成度や能力だけではなく、働く姿勢や仕事に向き合うスタンスも加味することで、従業員を多面的に評価することが可能になります。
一方で、評価者の主観に依存しやすい傾向もあるため、情意評価を実施する際には注意が必要です。
人事考課の具体的な進め方
人事考課は、下記の5ステップで進めることが一般的です。
- 目標の設定
- 業務の遂行
- 自己評価
- 評価者による評価
- フィードバック
まずは、組織や部署の目標を踏まえた個人目標を設定します。
自分の業務内容や期待役割などを勘案しつつ、上司と相談して、定量目標や定性目標を設定しましょう。
目標が設定できたら、目標に対する進捗状況を確認しながら、業務に取り組みます。
評価期間がきたら、評価対象期間の行動や目標に対する達成度などを自己評価します。
従業員の自己評価後は、当人の勤務態度や目標達成度などを踏まえ、評価者が評価を決定します。
評価が確定したら、従業員に評価内容やフィードバックを伝える機会を設けます。
フィードバックの場では、達成できた点や反省すべき点を振り返りつつ、次の目標やキャリアプランなどについて話し合いましょう。
納得のいく評価やフィードバックを実施することで、従業員のモチベーション向上を期待することができます。
評価者の主観に依存した評価や納得感のない評価が与えられると、従業員のモチベーションが低下し、離職リスクが高まるおそれがあるため、注意が必要です。
人事考課に役立つ4つの評価手法
人事考課を実施するときに役立つ4つの評価手法を紹介します。
- コンピテンシー評価
- 360度評価
- MBO（目標管理制度）
- バリュー評価
自社に最適な評価手法を導入し、人事考課の実施に役立ててください。
コンピテンシー評価
コンピテンシー評価とは、社内で優れた成果を出している従業員の行動特性を評価基準にする評価手法です。
パフォーマンスの高い従業員のどのような行動が成果につながっているかに着目し、評価項目を作成します。
行動特性を評価基準とするため、結果だけでなくプロセスも評価することができ、評価基準も明確であることから、納得感を得やすい評価手法とされています。
360度評価
360度評価は、ひとりの視点ではなく、複数人の視点で評価をおこなう手法です。
通常のフィードバックは上司が部下の勤務態度や実績を評価するケースが多数ですが、360度評価では、上司のほかに同僚や部下などもまじえた複数人の視点で評価が実施されます。
多角的な視点で評価をおこなうことによって、周囲へ与える影響などといった定性面も反映できるとされています。
また、評価をおこなう人数が多いことから、評価に対する納得感も得やすくなります。
360度評価について詳しく知りたい方は、以下の記事もあわせてご確認ください。
MBO（目標管理制度）
MBO（目標管理制度）は、従業員に自ら目標を設定してもらい、達成状況や貢献度を評価する手法です。
組織や上司に決められた目標ではなく、従業員自身で目標を設定するため、スキルアップやモチベーション維持につながりやすいとされています。
目標数値なども従業員自身で設定することから、透明性があり、評価に対して不満が生まれにくいメリットがあります。
MBO（目標管理制度）について詳しく知りたい方は、以下の記事もあわせてご覧ください。
バリュー評価
バリュー評価とは、企業が決めたバリュー（行動規範）や価値観にそった行動が取れているかどうかを評価する手法です。
従業員の勤務態度や行動が組織の風土や価値観に合致しているかを判断できるため、企業の価値観を浸透させ、組織力を高めたい場合に適した手法とされています。
360度評価とあわせて導入すると、より多面的な視点による評価が可能になります。
人事考課を効果的に運用するポイント
最後に、人事考課を効果的に運用するポイントを紹介します。
- 無意識バイアスに注意する
- 導入の目的を周知する
- 評価基準を明確化する
3つのポイントをおさえて、効果的な人事考課の運用を目指しましょう。
無意識バイアスに注意する
人事考課を実施するうえで気をつけなければいけないのが、主観的な評価をくだしてしまうことです。
無意識のうちに先入観を持ってしまっていることを無意識バイアスと呼び、公平・公正な評価ができずに不満が生まれやすくなります。
無意識バイアスの例としては、以下のような例が挙げられます。
- 年齢や性別によって評価基準を変えてしまう
- プライベートの付き合いで評価基準を変えてしまう
- 評価基準が個人の考えで変化してしまう
公平・公正な評価をするためには、評価者のスキルも求められます。
企業側は、無意識バイアスを持たない人物が評価者となるように、人材育成や人事配置などを実施するようにしましょう。
導入の目的を周知する
人事考課を効果的に運用するためには、評価制度を導入した目的や背景を従業員に周知し、理解をしてもらう必要があります。
どのような評価項目があるのかを公表し、理解してもらうことで、評価に対する納得感も得やすくなります。
また、評価指標を明らかにしておけば、評価者側も公平・公正な評価をくだすよう心がけるようになるでしょう。
評価基準を明確化する
従業員が評価に対して不満を持ってしまうと、組織の士気が下がり、離職率の高まりなどにつながります。
納得感のある評価をするためには、評価基準を明確にしたり、評価しやすい定量目標を設定したりするといった対応が必要です。
人事考課を実施する際には、評価基準を明確に設定し、従業員に周知・理解を促すなど、評価体制の整備を目指しましょう。
人事考課の歴史と今後の見通し
人事考課の歴史は、日本の評価制度の移り変わりを反映しています。
戦後復興期の1950年代から高度成長期を迎えた1960年代には、終身雇用や年功序列が採用され、学歴や役職、勤務年数などの属性を評価基準とした人事考課が一般的でした。
1960年代に従業員の職務遂行能力に応じた職能給が取り入れられるようになり、1970年代〜1980年代には、職能主義による人事考課が実施されるようになりました。
バブルが崩壊した1990年代は、業績にもとづき評価する成果主義が中心となり、生産性が向上した一方で、従業員間の競争や職場環境の悪化が生じるようになりました。
少子高齢化などの社会的変化が見られるようになった2000年代は、成果主義から役割主義へ移行し、コンピテンシー評価や360度評価、MBOなど、欧米を参考とした評価手法が導入されました。
2010年代以降は、ワークライフバランスの重視や働き方に多様性がみられるようになり、企業に適した人事考課を模索する企業が増えています。
円滑な情報共有に「Chatwork」
人事考課とは、従業員のスキルや業務態度、業務実績などを、企業が定めた基準にもとづいて評価する制度です。
公平・公正な人事考課を実現し、従業員のモチベーション向上を目指しましょう。
上述のとおり、人事考課を効果的に運用するためには、評価指標を明確化し、従業員への十分な周知をおこなうことが重要です。
社内の情報共有や周知には、ビジネスチャット「Chatwork」の活用が便利です。
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